Employer Branding tech en farma: 5 errores que están costando talento de alto valor

Hand touching a digital screen with the text “EMPLOYER BRANDING” surrounded by business and HR icons
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En plena transformación digital del sector farmacéutico, la batalla por el talento TI se libra mucho antes de una entrevista: comienza con la forma en que una compañía se presenta como empleador. Sin embargo, muchas grandes organizaciones siguen cometiendo errores graves en su estrategia de employer branding orientada a perfiles tecnológicos, lo que se traduce en una fuga continua de candidatos clave.

Este artículo analiza los cinco errores más comunes en la marca empleadora tecnológica de las compañías farmacéuticas, con una visión clara: no se trata de invertir más, sino de comunicar mejor.

Una necesidad urgente mal interpretada

El sector farmacéutico necesita perfiles TI altamente cualificados —desde expertos en IA hasta arquitectos de datos—, pero los métodos tradicionales de atracción ya no funcionan con este talento. Mientras las estrategias de employer branding han evolucionado para perfiles científicos o comerciales, los perfiles tecnológicos siguen sin verse reflejados en el relato corporativo.

“Si no se reconoce lo que valora un perfil tech, es imposible atraerlo, por muy potente que sea la marca global”.

1. Hablar en un lenguaje que no conecta con el talento tecnológico

Uno de los errores más frecuentes es utilizar un discurso corporativo genérico, lleno de buzzwords, pero sin referencias técnicas reales. Para un ingeniero de datos o un DevOps, leer una oferta sin una sola mención a entornos tecnológicos, frameworks o retos reales del puesto, es como leer publicidad.

  • Se prioriza el storytelling emocional sobre la información técnica.
  • No se mencionan tecnologías concretas (cloud, microservicios, big data…).
  • No se describe el tipo de proyectos ni su impacto real.
«El talento TI no busca únicamente un salario, busca propósito técnico: qué se va a construir, cómo, y con qué tecnología.»

2. Ofertas centradas en requisitos, no en propuesta de valor

Muchas publicaciones de empleo aún se redactan como listas de exigencias. Lo que hoy marca la diferencia es la Propuesta de Valor al Empleado (EVP): qué se ofrece en términos de crecimiento, aprendizaje, impacto y flexibilidad.

  • Se olvidan de explicar el porqué del rol.
  • No se comunican beneficios intangibles: cultura, comunidad, innovación.
  • Falta visibilidad de la trayectoria profesional posible.
«El enfoque transaccional aleja al talento digital. El enfoque relacional lo fideliza.»

3. No incluir voces tecnológicas reales en la comunicación

Una marca empleadora tech sin testimonios de profesionales tech es como una receta sin ingredientes. El 80 % del talento digital busca señales de credibilidad antes de aplicar a una oferta, y eso solo se consigue mostrando al equipo: cómo trabaja, cómo crece y cómo piensa.

  • No hay vídeos o artículos de empleados tech hablando de su trabajo.
  • Se priorizan portavoces de RRHH o marketing, no líderes técnicos.
  • No se publican proyectos internos, hackathons, ni logros tecnológicos.
“Humanizar el mensaje tech desde dentro crea confianza y diferenciación.”

4. Procesos de selección lentos y desconectados del mundo digital

El employer branding no termina en LinkedIn. Muchos procesos siguen siendo demasiado largos, poco personalizados y sin feedback, generando una experiencia de candidato negativa.

  • Tiempos excesivos entre fases (más de 3 semanas en decidir).
  • Falta de feedback técnico tras pruebas o entrevistas.
  • Interacciones impersonales y sin seguimiento.
«Un proceso lento y frío es el primer motivo por el que el talento TI se desengancha, incluso antes de la oferta.»

5. No adaptar el mensaje al canal correcto

El talento TI no está donde estaban los perfiles tradicionales. Hoy es más efectivo construir comunidad en eventos técnicos, Discord o newsletters especializadas, que invertir únicamente en portales de empleo o campañas corporativas.

  • Presencia escasa en entornos donde se mueve el talento tech.
  • Falta de contenidos técnicos útiles (whitepapers, webinars, podcasts).
  • Comunicación pensada para LinkedIn, pero no para foros nicho.
«Estar donde está el talento y hablar su idioma es más potente que cualquier campaña masiva.»

No se trata de vender, sino de ser relevante

El employer branding orientado a perfiles TI en farma no necesita más brillo, necesita más autenticidad. Escuchar, entender y comunicar lo que de verdad importa al talento tecnológico es hoy una ventaja competitiva. Porque cuando un perfil tech decide dónde trabajar, ya ha investigado, comparado y tomado nota mucho antes de que RRHH le escriba.

Bibliografía y documentación relevante

Autor Erika Corona