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La IA y la transformación en la búsqueda de talento TI en la industria farmacéutica

Illustration of a facial recognition system with a digital robot and several human figures.
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La industria farmacéutica se enfrenta a un desafío crítico en la actualidad: encontrar talento en Tecnologías de la Información (TI) altamente cualificado para cubrir las necesidades tecnológicas del sector. A medida que la transformación digital sigue avanzando, las empresas farmacéuticas necesitan contar con perfiles de TI especializados en áreas como inteligencia artificial, big data, ciberseguridad y la gestión de sistemas de gestión de contenido (CMS), entre otros. Sin embargo, la escasez de talento TI en estos campos sigue siendo una de las principales preocupaciones.

En este contexto, la inteligencia artificial (IA) se presenta como una herramienta poderosa para optimizar el proceso de selección y contratación de profesionales de TI. A través de la automatización y el análisis de datos, la IA no solo mejora la eficiencia en la búsqueda de candidatos, sino que también permite una toma de decisiones más precisa y adaptada a las necesidades específicas de las organizaciones farmacéuticas.

La IA como aceleradora del proceso de selección de talento TI

Uno de los mayores desafíos en la contratación de talento TI es la sobrecarga de currículums y perfiles que deben ser analizados por los equipos de recursos humanos y reclutadores. Este proceso, aunque esencial, suele ser largo y propenso a errores humanos, lo que puede llevar a decisiones de contratación poco apropiadas. Aquí es donde la IA puede transformar por completo la manera en que las empresas farmacéuticas identifican a los candidatos adecuados.

Las herramientas de IA pueden analizar grandes volúmenes de currículums de manera rápida y precisa, detectando automáticamente los perfiles que mejor se alinean con los requisitos del puesto. La IA puede identificar patrones en las habilidades técnicas, la experiencia laboral y otros criterios clave, lo que permite a los reclutadores centrar su atención en los candidatos más prometedores. Este proceso de preselección automatizado reduce significativamente el tiempo de contratación y permite a las empresas farmacéuticas centrarse en una evaluación más profunda de los candidatos preseleccionados.

La inteligencia artificial puede analizar grandes volúmenes de currículums de manera rápida y precisa, lo que permite a los reclutadores centrar su atención en los perfiles más prometedores, reduciendo significativamente el tiempo de contratación.

Evaluación de habilidades mediante IA en la contratación TI

Además de la selección automatizada de currículums, la inteligencia artificial también está revolucionando la manera en que se evalúan las habilidades de los candidatos. Los sistemas de IA pueden realizar pruebas de habilidades personalizadas, simulaciones de situaciones laborales o entrevistas en línea basadas en IA que ayudan a evaluar el conocimiento técnico y las competencias de los candidatos en tiempo real.

Por ejemplo, las plataformas de entrevistas automatizadas utilizan IA para evaluar no solo las respuestas técnicas de los candidatos, sino también aspectos como la forma en que resuelven problemas en tiempo real, su capacidad de comunicación y su estilo de trabajo. Estos avances permiten a las empresas farmacéuticas asegurarse de que los candidatos que finalmente seleccionen no solo tengan el perfil técnico adecuado, sino que también encajen con la cultura organizacional y las dinámicas de trabajo del equipo.

IA para la predicción de éxito laboral en talento TI

Otro aspecto fundamental de la inteligencia artificial es su capacidad para predecir el rendimiento futuro de un candidato en función de sus habilidades y antecedentes. A través del análisis de datos históricos y patrones de éxito laboral, la IA puede ayudar a identificar qué tipos de perfiles tienen más probabilidades de tener un buen desempeño en un puesto específico dentro del sector farmacéutico. Este enfoque predictivo no solo mejora la calidad de las contrataciones, sino que también contribuye a reducir los costos asociados con el fracaso de una contratación.

Por ejemplo, la IA puede analizar la información de los empleados actuales y pasados, combinada con factores como el rendimiento en proyectos específicos, la adaptación a nuevas tecnologías y la satisfacción general, para prever qué candidatos tienen más probabilidades de integrar y aportar valor a la empresa a largo plazo.

Mejorando la diversidad en las contrataciones TI mediante IA

La IA también puede jugar un papel crucial en la mejora de la diversidad en las contrataciones TI en la industria farmacéutica. Tradicionalmente, los procesos de contratación pueden estar sesgados por factores subjetivos que afectan las decisiones, como el género, la edad o la ubicación geográfica de los candidatos. Las herramientas de IA, al ser configuradas correctamente, pueden eliminar estos sesgos y ayudar a las empresas a centrarse exclusivamente en las habilidades y el potencial de los candidatos.

El uso de IA para fomentar la diversidad en las contrataciones no solo es un avance ético, sino también una estrategia inteligente desde el punto de vista empresarial. La diversidad de pensamiento y de enfoques contribuye a una mayor innovación y creatividad dentro de los equipos, lo cual es esencial para el éxito en un sector tan dinámico y en constante evolución como el farmacéutico.

El uso de IA en la contratación puede mejorar la diversidad en los equipos de TI, al eliminar sesgos subjetivos y centrar el proceso exclusivamente en las habilidades y el potencial de los candidatos.

Desafíos y consideraciones éticas de la IA en la contratación de talento TI

Aunque la inteligencia artificial ofrece grandes beneficios en el proceso de contratación, no está exenta de desafíos. La dependencia excesiva de los algoritmos sin una supervisión humana adecuada podría llevar a la exclusión de candidatos cualificados debido a un mal diseño del sistema o a la interpretación incorrecta de los datos. Las empresas farmacéuticas deben asegurarse de que la implementación de IA en sus procesos de selección sea transparente, ética y que siempre cuente con la supervisión de profesionales de recursos humanos para evitar estos problemas.

Además, es crucial que las plataformas de IA se actualicen regularmente con nuevos datos para mantenerse alineadas con las tendencias emergentes en tecnología y habilidades TI. De lo contrario, podrían quedar desactualizadas y dejar de ser efectivas en la identificación de perfiles clave.

La adopción de IA en la búsqueda de talento TI es una inversión que las empresas farmacéuticas no pueden ignorar si desean mantenerse competitivas en un mercado cada vez más digitalizado.

Citas y fuentes:

Antonio Castaño

Autor Antonio Castaño Romero

Service Profit Chain en TI: La Clave Para Equipos Tecnológicos de Alto Rendimiento en Farma

Close-up of a shiny golden chain with metallic links on a dark background
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La industria farmacéutica está en plena transformación digital, impulsada por la inteligencia artificial, el big data y la automatización. Sin embargo, tener la mejor tecnología no sirve de nada sin un equipo TI altamente comprometido y productivo. Aquí es donde entra en juego Service Profit Chain (SPC), un modelo que conecta la satisfacción de los empleados con la rentabilidad empresarial. ¿Cómo se aplica esto al talento TI en farma?

¿Qué es Service Profit Chain y por qué importa en TI?

Service Profit Chain es un modelo desarrollado por Harvard Business School que demuestra cómo la satisfacción de los empleados se traduce en mejores resultados de negocio. Su lógica es simple:

  • Empleados satisfechos y comprometidos → Mayor productividad y calidad del trabajo.
  • Mejor experiencia del cliente (interno y externo) → Mayor eficiencia operativa y mejores resultados.
  • Mayor rentabilidad → Menores costes de rotación y una organización más innovadora.

En TI, esto es crucial porque:

  • El talento es escaso y difícil de reemplazar. Una vacante en TI puede tardar hasta 6 meses en cubrirse, con costes elevados de contratación y formación.
  • La tecnología cambia rápido. Equipos insatisfechos tienen menos motivación para actualizarse y mejorar sus habilidades, lo que frena la innovación.
  • El impacto en la operación es directo. Si el equipo de TI no funciona bien, los sistemas críticos pueden fallar, afectando desde la producción hasta la gestión de datos clínicos.

Cómo aplicar Service Profit Chain en equipos TI de farma

Las empresas farmacéuticas que aplican SPC en sus equipos tecnológicos pueden reducir la rotación, mejorar la productividad y atraer mejor talento. Estas son las claves:

Invertir en la experiencia del empleado (EX)

La experiencia del empleado es el punto de partida de Service Profit Chain. En TI, esto implica:

  • Entornos de trabajo flexibles: teletrabajo, horarios híbridos y foco en resultados más que en presencia.
  • Formación continua: acceso a certificaciones en IA, Cloud y ciberseguridad, cruciales para la transformación digital en farma.
  • Herramientas modernas: software y hardware adecuados para maximizar la eficiencia y evitar frustraciones.
Un desarrollador que usa tecnologías obsoletas o carece de formación en IA y Data Science se sentirá menos motivado y buscará opciones fuera del sector.

Fomentar la autonomía y el propósito

Los profesionales TI buscan proyectos desafiantes y con impacto real. La industria farmacéutica tiene una ventaja competitiva aquí:

  • Proyectos con impacto en la salud global: desde plataformas de gestión de ensayos clínicos hasta IA para el descubrimiento de fármacos.
  • Autonomía y metodologías ágiles: menos burocracia y más foco en resultados, utilizando frameworks como Scrum o Kanban.
  • Reconocimiento y participación: involucrar a los equipos TI en decisiones estratégicas y valorar su aporte.
Un ingeniero de datos que ve cómo su trabajo mejora la eficiencia en la investigación médica tendrá más motivos para quedarse.

Mejorar la comunicación y la cultura organizativa

La desconexión entre equipos TI y el resto de la empresa es un problema recurrente. Para mejorar la experiencia del empleado:

  • Alianzas entre TI y negocio: reuniones periódicas entre desarrolladores, analistas de datos y líderes de negocio para alinear objetivos.
  • Cultura de feedback: encuestas de clima laboral específicas para equipos tecnológicos.
  • Beneficios atractivos: planes de salud, stock options y otros incentivos no salariales.
Los profesionales TI en farma deben sentirse parte del éxito de la empresa, no solo como un soporte técnico.

Reducir la rotación y atraer talento de calidad

La rotación en TI es un problema serio. Una estrategia basada en SPC puede ayudar a reducir la fuga de talento y atraer a los mejores candidatos:

  • Menos estrés y burnout: carga de trabajo equilibrada y estrategias de bienestar.
  • Procesos de selección rápidos y efectivos: evitar entrevistas excesivas y ofrecer paquetes atractivos desde el inicio.
  • Employer branding potente: posicionar a la empresa como un lugar donde los profesionales TI pueden crecer y desarrollar habilidades punteras.
Las farmacéuticas que aplican estrategias de atracción y retención alineadas con Service Profit Chain consiguen reducir el Average Vacancy Cost (AVC) y optimizar su inversión en talento TI.

Una estrategia de éxito en TI

Service Profit Chain no es solo un modelo teórico, sino una estrategia real para mejorar la gestión del talento TI en farma. Las empresas que priorizan la experiencia del empleado consiguen equipos más comprometidos, innovadores y productivos, lo que se traduce en una mayor eficiencia operativa y un impacto directo en los resultados de negocio.

Referencias

Antonio Castaño

Autor Antonio Castaño Romero

La brecha de talento TI, cómo asegurar el éxito en la revolución digital

Image of a laptop reflecting the IT talent gap.
Reading Time: 3 minutesEn un mundo donde la tecnología avanza a un ritmo vertiginoso, la escasez de talento TI se ha convertido en uno de los mayores desafíos para las empresas. En sectores críticos como el farmacéutico, esta brecha impacta directamente en la innovación, la productividad y la competitividad. ¿Cómo pueden las organizaciones superar este obstáculo y garantizar el éxito en un entorno digital?

Factores que alimentan la brecha de talento TI

El déficit de profesionales TI especializados no es casualidad; es el resultado de varios factores interrelacionados:
  • Rápido avance tecnológico: Cada año surgen nuevas herramientas y lenguajes de programación que dejan atrás a quienes no actualizan sus habilidades.
  • Alta demanda y competencia: Las industrias como la farmacéutica, la banca y el comercio electrónico compiten ferozmente por un grupo limitado de expertos.
  • Falta de formación adecuada: Muchas universidades y programas educativos no logran cubrir las necesidades reales del mercado.
  • Atractivo limitado para los jóvenes talentos: Algunos sectores, como el farmacéutico, enfrentan el desafío de proyectar una imagen tecnológica y moderna.
El talento TI es hoy el recurso más escaso y valioso del mercado laboral, esencial para cualquier estrategia de transformación digital.

Impacto en sectores críticos como el farmacéutico

En el sector farmacéutico, la tecnología es el motor de la innovación. Desde la implementación de la inteligencia artificial para el desarrollo de medicamentos hasta el uso de Big Data para análisis clínicos, la falta de talento TI puede retrasar proyectos estratégicos y aumentar significativamente los costes operativos. El Coste de Vacante Promedio (AVC) es un indicador alarmante en estas circunstancias:
  • Los retrasos en proyectos de TI pueden traducirse en millones de euros en ingresos perdidos.
  • Los equipos sobrecargados experimentan agotamiento, lo que afecta la calidad del trabajo y aumenta la rotación.

Soluciones innovadoras para cerrar la brecha

Superar esta brecha requiere un enfoque integral que combine innovación, flexibilidad y visión a largo plazo. Estas son algunas estrategias clave:
  1. Fomentar la formación continua:
    • Ofrecer programas de aprendizaje interno enfocados en tecnologías emergentes como IA, ciberseguridad y desarrollo ágil.
    • Asociarse con plataformas líderes como Coursera, edX o Udemy para facilitar el acceso a cursos especializados.
  2. Crear alianzas estratégicas:
    • Colaborar con universidades y centros de formación para diseñar programas adaptados a las necesidades reales del sector.
    • Invertir en programas de becas y pasantías para atraer a jóvenes talentos.
  3. Explorar modelos flexibles de contratación:
    • Adoptar modelos de trabajo híbrido o remoto para ampliar el acceso a profesionales de todo el mundo.
    • Externalizar proyectos específicos a proveedores especializados en TI para aliviar la presión sobre los equipos internos.
  4. Reforzar el Employer Branding:
    • Comunicar una imagen de marca moderna y tecnológica que atraiga a profesionales TI.
    • Destacar valores como la innovación, la sostenibilidad y la flexibilidad laboral.
La brecha de talento TI no se cerrará por sí sola. Requiere un compromiso real con la formación, la flexibilidad y la modernización de las estrategias de contratación.

Herramientas y plataformas para agilizar el proceso

El uso de tecnología para identificar y atraer talento TI puede marcar la diferencia. Algunas herramientas recomendadas incluyen:
  • LinkedIn Recruiter: Para encontrar candidatos especializados con filtros avanzados.
  • Plataformas de evaluación técnica: como HackerRank o Codility, que ayudan a evaluar competencias rápidamente.
  • Inteligencia artificial en reclutamiento: Sistemas como HireVue o Pymetrics optimizan la búsqueda y selección de candidatos.

Mirando hacia el futuro

Cerrar la brecha de talento TI no es solo una cuestión de contratar más personas; es una transformación cultural y organizacional. Las empresas que inviertan en formación, flexibilidad y tecnología estarán mejor posicionadas para liderar en la era digital. En un entorno tan dinámico, ¿están las empresas preparadas para competir por el talento que definirá su éxito?

Referencias

  • Informe Gartner sobre tendencias laborales en TI (2024):
    • Fuente: Gartner Research
    • Tema: Tendencias globales en trabajo remoto y habilidades demandadas en el sector TI.
  • LinkedIn Talent Solutions – Global Talent Trends 2024:
    • Fuente: LinkedIn Talent Blog
    • Tema: Impacto de las estrategias de Employer Branding en la atracción de talento.
  • Informe del Foro Económico Mundial (WEF) sobre el futuro del empleo (2023):
  • Coursera Global Skills Report 2024:
    • Fuente: Coursera Insights
    • Tema: Datos sobre formación continua y habilidades más demandadas en el mercado tecnológico.
  • HackerRank Developer Skills Report (2023):
    • Fuente: HackerRank
    • Tema: Evaluación de habilidades técnicas y tendencias de reclutamiento en TI.
Antonio Castaño

Autor Antonio Castaño Romero

El Talento TI: Clave para la Transición a un Futuro Sostenible

A glowing green tree emerging from an electronic circuit board, symbolizing the fusion of technology and sustainability.
Reading Time: 3 minutes

El avance hacia un mundo más sostenible depende cada vez más del talento TI. En la actualidad, las industrias necesitan profesionales que dominen tecnologías clave como inteligencia artificial (IA), análisis de datos y gestión de infraestructuras digitales sostenibles para alcanzar objetivos de sostenibilidad y eficiencia. En un contexto donde la COP29 en Bakú refuerza la necesidad urgente de acelerar las metas climáticas globales, analizamos cómo la evolución tecnológica impulsa la demanda de habilidades verdes en TI y por qué esta transformación es crucial para sectores estratégicos como el farmacéutico.

El desafío de las habilidades verdes en TI

A medida que las empresas adoptan prácticas más sostenibles (la demanda de habilidades tecnológicas verdes ha crecido un 60% en el último año), están fomentando el incremento en comparación con otros sectores fuera de TI. Esto incluye competencias en optimización energética, análisis de huella de carbono y gestión de datos sostenibles. Sin embargo, la oferta de talento no avanza al mismo ritmo, creando una brecha preocupante.

“Una de cada dos vacantes en empleos verdes quedará sin cubrir para 2050 si no se acelera la formación en tecnologías clave.”

El informe Global Green Skills Report 2024 destaca que una de cada dos vacantes en empleos verdes quedará sin cubrir para 2050 si no se acelera la formación y adquisición de habilidades en áreas tecnológicas clave. Esto pone en riesgo los objetivos globales de sostenibilidad, desde la transición energética hasta la descarbonización de cadenas de suministro.

El papel de TI en la sostenibilidad empresarial

La tecnología juega un papel transformador en la lucha contra el cambio climático. ¿Cómo puede el sector TI liderar este cambio? Algunos de los puntos más destacados son:

  • Optimización energética mediante IA: Empresas de tecnología están aplicando IA para gestionar el consumo energético en centros de datos, reduciendo hasta un 40% las emisiones de CO₂ en estas instalaciones clave.
  • Gestión de datos y circularidad: Las plataformas tecnológicas ayudan a las empresas a mapear emisiones en sus cadenas de suministro, facilitando la identificación de áreas donde se puede mejorar la sostenibilidad.
  • Ciberseguridad en un contexto verde: Proteger infraestructuras críticas, como redes de energías renovables, requiere profesionales con habilidades avanzadas en TI y sostenibilidad.

En sectores como el farmacéutico, la transición verde implica incorporar herramientas tecnológicas que reduzcan el impacto ambiental en la producción, logística y distribución, áreas donde TI tiene un impacto directo.

Habilidades verdes: una ventaja competitiva

Los profesionales de TI que poseen habilidades verdes tienen una ventaja clara en el mercado laboral. Según datos recientes, los candidatos con estas competencias tienen un 54.6% más de probabilidades de ser contratados. En mercados como el estadounidense, esta cifra asciende al 80.3%. Además, empresas que adoptan estrategias de formación en habilidades verdes no solo mejoran su posicionamiento, sino que también fortalecen su propuesta de valor como empleadores.

“Invertir en habilidades verdes es esencial no solo para el medioambiente, sino para garantizar la competitividad empresarial a largo plazo.”

En este sentido, el sector farmacéutico puede beneficiarse enormemente al integrar talento TI especializado, aprovechando tecnologías como análisis predictivo y blockchain para rastrear materias primas y garantizar prácticas sostenibles.

La oportunidad para el talento TI

El talento TI no solo debe adaptarse, sino liderar esta transición. Las empresas, gobiernos y sectores educativos tienen la responsabilidad de facilitar esta evolución. ¿Qué estrategias pueden marcar la diferencia?

  1. Programas de reskilling y upskilling: Ejemplos como OnePointFive Academy demuestran cómo programas intensivos pueden equipar a profesionales con habilidades verdes rápidamente.
  2. Colaboración público-privada: Iniciativas conjuntas entre empresas tecnológicas y gobiernos, como las estrategias nacionales de digitalización sostenible, son esenciales para cerrar la brecha de habilidades.
  3. Innovación en metodologías de aprendizaje: Desde simulaciones hasta aplicaciones de IA en formación, los métodos deben evolucionar al ritmo de las necesidades.

TI como motor del cambio

La COP29 en Bakú deja claro que el tiempo para actuar es ahora. El talento TI es el eje sobre el que gira la transición hacia una economía más verde y sostenible. Sectores como el farmacéutico tienen la oportunidad de liderar este cambio al integrar profesionales capacitados en tecnologías verdes y sostenibles, posicionándose como pioneros en innovación responsable. Invertir en habilidades verdes en TI no es solo un imperativo ambiental: es el motor que definirá la sostenibilidad y competitividad de las industrias en las próximas décadas.

Citas relevantes y fuentes adicionales:

Antonio Castaño

Autor Antonio Castaño Romero

Habilidades digitales y conocimiento farmacéutico: La combinación ganadora (y difícil de encontrar) en la contratación de talento IT

IT Talent in Pharma: The Key Combination of Digital Skills and Sector Knowledge
Reading Time: 4 minutesLa industria farmacéutica enfrenta una demanda crítica por profesionales IT con una mezcla única de habilidades digitales avanzadas y profundo conocimiento del sector. Sin embargo, este talento híbrido es escaso y encontrarlo representa un desafío para las empresas. Muchas farmacéuticas están optando por soluciones de contratación flexible para cubrir estos perfiles, beneficiándose así de la inmediatez y flexibilidad que ofrecen, sin añadir complejidad a su estructura de costos. A continuación, se explora por qué este perfil es tan valioso, difícil de encontrar y cómo las soluciones de talento externo pueden ayudar a las empresas farmacéuticas a aprovechar estas competencias sin los costos fijos de una plantilla más grande.

Habilidades digitales avanzadas: La base técnica para innovar en el sector farmacéutico

El talento IT con conocimientos avanzados en Inteligencia Artificial, Machine Learning y Big Data es altamente demandado, pero las empresas enfrentan una competencia intensa para atraerlo, especialmente cuando también se requieren conocimientos farmacéuticos. Las siguientes son algunas de las habilidades digitales esenciales para las farmacéuticas:
  • Inteligencia Artificial y Machine Learning: Permiten mejorar el análisis de datos en las fases tempranas de investigación y ensayos clínicos. Sin embargo, es difícil encontrar profesionales que además de dominar IA, comprendan la complejidad del descubrimiento de fármacos y los datos sensibles que maneja la industria.
  • Análisis de Big Data: Los expertos en big data son esenciales para procesar vastos volúmenes de datos médicos y clínicos. Las empresas que contratan profesionales externos para cubrir estas competencias disfrutan de inmediatez en la implementación de análisis complejos, sin los tiempos prolongados de búsqueda o capacitación.
  • Ciberseguridad: La protección de datos de pacientes y ensayos clínicos es prioritaria. Los profesionales externos en ciberseguridad, con experiencia en normativas como GDPR y HIPAA, aportan seguridad sin añadir estructuras de costos elevadas.
“Al recurrir a talento IT externo, las empresas farmacéuticas pueden cubrir rápidamente habilidades digitales avanzadas, accediendo a un conocimiento técnico de primer nivel sin la necesidad de ampliar su estructura fija.”

Conocimiento en el sector farmacéutico: Imprescindible para comprender el “qué” y el “por qué”

Más allá de las habilidades digitales, el conocimiento específico en normativas y procesos farmacéuticos agrega un valor incalculable. Estos profesionales entienden la industria y están familiarizados con las necesidades únicas de la misma. Algunas de las áreas clave incluyen:
  • Cumplimiento normativo: Familiaridad con regulaciones de la FDA, EMA y normativas locales. Este conocimiento es clave para garantizar que los sistemas IT cumplan con regulaciones estrictas y se adaptan a la normativa sin grandes tiempos de adaptación o entrenamiento.
  • Gestión de datos clínicos: Los expertos externos que comprenden los flujos de datos en ensayos clínicos y el manejo de datos sensibles ayudan a agilizar el desarrollo de proyectos. Esto permite a las farmacéuticas reaccionar rápidamente ante cambios regulatorios o tecnológicos, sin el costo de mantener una plantilla grande.
“La combinación de conocimiento digital y experiencia farmacéutica permite a los profesionales IT adaptarse rápidamente y ofrecer soluciones innovadoras, sin comprometer el cumplimiento ni la seguridad.”

Habilidades híbridas: El perfil IT ideal para farmacéuticas, pero difícil de encontrar

El talento IT con una combinación de habilidades digitales avanzadas y conocimiento del sector farmacéutico es escaso. Estos profesionales híbridos son altamente valorados porque pueden anticipar problemas regulatorios y operativos mientras implementan tecnología innovadora. Sin embargo, muchas empresas han encontrado una solución práctica en la contratación de talento especializado bajo demanda. Algunos roles clave en este sentido incluyen:
  • Data Scientist especializado en salud: Combina el análisis avanzado con el conocimiento de datos médicos regulados, permitiendo una integración ágil en equipos temporales.
  • Arquitecto de Soluciones en Salud: Diseña infraestructuras IT que se adaptan rápidamente a las necesidades de la farmacéutica sin el compromiso de una contratación fija.
  • Analista de Cumplimiento Digital: Asegura que las plataformas digitales cumplan con regulaciones, trabajando bajo un modelo flexible que ofrece rápida adaptación a cambios de cumplimiento sin impacto en los costos de estructura.
“Los profesionales híbridos IT en el sector farmacéutico son un recurso valioso y costoso. Contratar estos perfiles como talento externo permite cubrir necesidades puntuales sin comprometer el presupuesto en costos fijos.”

Atracción y retención de talento híbrido: Flexibilidad para cubrir necesidades puntuales

Para muchas empresas farmacéuticas, atraer y retener estos perfiles puede ser difícil. Ofrecer contratación flexible y acceso a desarrollo continuo son incentivos que permiten a las farmacéuticas responder con agilidad ante necesidades específicas de IT sin incrementar su estructura de costos. Algunas estrategias efectivas incluyen:
  • Contratación de talento externo por proyecto o temporalmente para cubrir necesidades específicas y acelerar la implementación.
  • Programas de actualización constante para mantener el conocimiento digital y regulatorio de los profesionales externos sin los costos asociados a entrenamientos internos.
  • Planes de carrera específicos para profesionales IT en el sector, destacando la importancia de su trabajo en una empresa que hace la diferencia en la salud.
La combinación de flexibilidad y especialización permite que las farmacéuticas cuenten con el mejor talento sin comprometer su estructura ni cargar costos innecesarios, ajustándose a las demandas del mercado y a la evolución de sus necesidades internas. El talento IT con una mezcla de habilidades digitales y experiencia en el sector farmacéutico es escaso y de alto valor para las empresas. En lugar de extender su estructura fija, muchas farmacéuticas están recurriendo a la contratación de talento externo, lo que les permite disfrutar de una flexibilidad y adaptabilidad únicas. Al acceder a perfiles especializados bajo demanda, las farmacéuticas no solo cubren sus necesidades tecnológicas con rapidez, sino que lo hacen sin el peso de una plantilla más grande, enfocándose en sus objetivos estratégicos con mayor libertad y eficiencia.

Referencias

Antonio Castaño

Autor Antonio Castaño Romero

Retos y oportunidades en la Era de la IA

AI challenges and opportunities in the workplace
Reading Time: 3 minutes
Los retos y oportunidades que una organización debe afrontar en la Era de la IA se han incrementado rápidamente, siendo este hecho más nítido aún si cabe en el campo del Talento digital. Aunque el acelerado desarrollo de la IA, ya tantas veces analizado y comentado, no es el único motor de cambio y disrupción que afrontan las compañías a futuro, si es indudable que está suponiendo un potente acelerador en todos los ámbitos digitales. 
A medida que la inteligencia artificial (IA) transforma rápidamente el lugar de trabajo, los líderes del desarrollo del talento se enfrentan a desafíos sin precedentes. Según un estudio de LinkedIn, se estima que para 2030 las habilidades requeridas para muchos puestos de trabajo habrán evolucionado en un 50% respecto a 2016. Esta transformación, acelerada por la IA generativa, podría llevar esa cifra hasta un 68%. 
En este contexto de cambio vertiginoso, la pregunta no es si las empresas deben adaptarse, sino cómo hacerlo de manera eficaz.

El rol de la IA en la evolución de las habilidades

La irrupción de la IA en el ámbito laboral está modificando no solo la naturaleza de las tareas, sino también las competencias que las personas necesitan desarrollar. Mientras que antes las habilidades técnicas tenían ciclos de vida más largos, la IA está acortando estos ciclos, forzando a las organizaciones a adoptar un enfoque continuo de aprendizaje. De acuerdo con un estudio de McKinsey, más del 70% de los empleados consideran que necesitarán adquirir nuevas habilidades debido a la automatización. Las empresas que no fomenten el aprendizaje ágil se arriesgan a quedarse atrás en esta nueva era de competitividad.

Construir habilidades de forma más rápida

Uno de los principales enfoques es la alineación entre la ambición personal y el aprendizaje dirigido por la carrera. Los empleados quieren aprender, pero es crucial que las organizaciones ayuden a trazar caminos claros donde las aspiraciones individuales se vinculen con el crecimiento profesional. Esto no solo aumenta la motivación, sino que también impulsa los resultados del negocio. Deloitte destaca, en uno de sus análisis, que las empresas con culturas de aprendizaje sólidas son más capaces de retener talento y mejorar la productividad, dos factores críticos en tiempos de cambio acelerado.

Facilitar la movilidad interna

El concepto de movilidad interna sigue cobrando fuerza a nivel global. Promover que los empleados puedan moverse horizontalmente dentro de una organización es clave para retener talento y evitar la fuga de capital humano. Un estudio de LinkedIn sugiere que los empleados que experimentan movilidad interna tienen un 41% más de probabilidades de permanecer en la empresa. Las organizaciones que crean plataformas donde sus empleados puedan aplicar para roles internos, en lugar de solo buscar talento externo, obtienen mejores resultados y mayor compromiso del equipo.

Medir el éxito del desarrollo del talento

Un desafío importante para los líderes de desarrollo del talento es demostrar el valor tangible del aprendizaje. Aquí es donde entra en juego la «prueba de impacto». Establecer métricas claras, como la retención de talento o el tiempo de respuesta para adaptarse a nuevas tecnologías, permite a las empresas visualizar cómo sus esfuerzos están contribuyendo a los objetivos estratégicos. Según el Foro Económico Mundial, aquellas empresas que miden y optimizan sus programas de desarrollo del talento ven mejoras más significativas en la satisfacción y retención de sus empleados.

Empoderar a los líderes y fomentar el crecimiento individual

El liderazgo también juega un papel clave en este proceso. Los gerentes deben ser campeones del desarrollo del talento en la organización, creando espacios para que los equipos se sientan apoyados y motivados. Un estudio de Gallup revela que los empleados con gerentes que fomentan activamente su desarrollo continuo tienen el doble de probabilidades de sentirse comprometidos con su trabajo. Asimismo, es esencial alinear los objetivos de crecimiento personal de cada empleado con las oportunidades de negocio. Cuando los empleados se sienten empoderados, no solo aumentan su productividad, sino que también contribuyen a la innovación.
Algunas de estas reflexiones ya eran extremadamente importantes antes de las oleadas de cambio continuo que estamos viviendo en los últimos años, pero con la irrupción de la IA en el entorno laboral su relevancia no ha hecho más que que crecer de forma acelerada, forzando a las organizaciones a profundizar en la necesidad de asumirlas, no ya para crecer, sino en muchos casos para sobrevivir.
 
Referencias:
  1. McKinsey – Future of Work (2024)
  2. World Economic Forum – Future of Jobs Report 2023 (2023)
  3. Mercer – Global Talent Trends (2022)
  4. CIPD – People Profession 2030 ​(2021)
 
Antonio Castaño

Autor Antonio Castaño Romero

¿Estoy preocupado por el Average Vacancy Cost? ¿Y por el aumento de los costes fijos?

Average Vacancy Cost in IT hiring
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Descubre en seis puntos clave cómo controlar el coste promedio asociado a la incorporación de talento sin sobrecargar tu estructura de costes fijos.

En más de una ocasión seguro que hemos pensado que nuestra área de RRHH no es lo proactiva que debiera a la hora de atraer y contratar el talento que necesitamos.Quizás pensemos que tardan mucho y nos piden demasiadas confirmaciones ¿Porqué no me ayudan más en lugar de dar tantas vueltas?
Entre las posibles respuestas seguro que en la mente de los reclutadores se encuentran las siglas CVP (Coste de Vacante Promedio) o AVC en inglés (Average Vacancy Cost). El término se explica bien solo, pero por definirlo correctamente: es el indicador que mide el costo asociado para cubrir una vacante dentro de una organización, incluyendo reclutamiento, selección, formación, entre otros. Si yo soy uno de los responsables de RRHH de mi compañía seguro que le presto toda la atención.  
En el sector farmacéutico, donde la innovación y la eficiencia son clave para mantener la competitividad, la gestión del talento es crucial. Sin embargo, un desafío que muchas compañías enfrentan es este Coste de Vacante Promedio: muy en particular, para la contratación de perfiles en Tecnologías de la Información (TI).
Si a esto sumamos las autorizaciones y procesos que deben validar el aumento de la estructura de costes fijos en cualquier organización, atraer el talento que necesito cuándo lo necesito se complica y mucho, sobre todo en el ámbito tecnológico.

¿Cómo afecta el CVP a mi compañía?

Cada vez que una vacante en TI queda sin cubrir, no solo se retrasan proyectos estratégicos, sino que también se incurre en una serie de costes indirectos:
  • Costes de reclutamiento: Publicaciones en plataformas, agencias de selección, tiempo del equipo de RRHH.
  • Pérdida de productividad: Mientras la vacante está sin cubrir, los proyectos pueden quedar paralizados o gestionarse de manera ineficiente.
  • Costes de formación: Cada nuevo empleado requiere un tiempo de adaptación y formación.
En un contexto en el que la tecnología avanza rápidamente y el tiempo es esencial, cubrir una vacante con rapidez y calidad es crítico.

¿Qué aporta trabajar con partners especializados en TI?

  1. Reducción del CVP: Al asociarnos con partners especializados en perfiles TI, es posible reducir drásticamente el Coste de Vacante Promedio. Estos partners asumen la responsabilidad del proceso de contratación, formación y adaptación, liberando esos costes y tiempos muertos. Al contar con una red de profesionales previamente evaluados y listos para incorporarse, se puede disponer de talento de calidad sin largos procesos de selección.
  2. Agilidad en la contratación: En un entorno donde los proyectos de TI pueden requerir perfiles muy especializados, los partners con experiencia en el sector Farma y TI pueden proporcionar exactamente el talento que se necesita, cuando se necesita. Esto reduce el tiempo en cubrir vacantes y garantiza que los proyectos no se retrasen por falta de personal.
  3. Costes variables frente a costes fijos: Al externalizar la contratación de perfiles TI, puedes convertir un coste fijo (salarios, beneficios, etc.) en un coste variable en el que solo se incurre cuando se necesita cubrir una vacante. Esto es particularmente útil en proyectos temporales o en momentos en que la demanda de personal puede fluctuar. De este modo, no se carga la estructura de la empresa con costes permanentes, mejorando la flexibilidad financiera.
  4. Acceso a talento especializado: Los partners especializados cuentan con acceso a un pool de profesionales TI con experiencia en el sector farmacéutico, lo que garantiza que los candidatos propuestos no solo dominen las tecnologías requeridas, sino que también comprendan las particularidades del sector, como la gestión de datos sensibles, cumplimiento regulatorio, y software especializado en Farma.
  5. Escalabilidad y flexibilidad: A medida que crece la empresa o los proyectos, la necesidad de más perfiles especializados puede variar. Al trabajar con un partner, se tiene la flexibilidad de escalar los equipos según las necesidades, evitando la rigidez de mantener un equipo interno sobredimensionado en épocas de baja demanda.
  6. Mitigación del riesgo: Al delegar el CVP en un partner, se minimiza el riesgo de contratar el perfil incorrecto. Los partners suelen ofrecer garantías en caso de que el perfil no se ajuste completamente a las necesidades de la vacante, reduciendo así la posibilidad de repetir costosos procesos de selección.
La externalización de perfiles TI con partners especializados es una estrategia inteligente para reducir el CVP, agilizar procesos, y evitar sobrecargar la estructura con costes fijos. En un sector tan dinámico como el farmacéutico, donde la rapidez en la adopción de tecnologías y la flexibilidad son esenciales, este enfoque permite que nos concentremos en lo que realmente importa: la innovación y el crecimiento de tu negocio.
Bibliografía:
  • Harvard Business Review: Muchos artículos discuten el impacto de la subcontratación en la eficiencia organizativa y la reducción de costes fijos.
  • Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM): Esta organización publica frecuentemente estudios sobre la gestión de costes en Recursos Humanos, incluyendo el reclutamiento y la subcontratación.
  • Gartner: Los informes de esta consultora a menudo abordan la optimización de costes en TI y los beneficios de trabajar con socios externos.
  • McKinsey & Company: Publica estudios sobre la transformación digital y cómo optimizar las estructuras organizativas en industrias como la farmacéutica.
 
Antonio Castaño

Autor Antonio Castaño Romero

Tendencias en la atracción y retención de talento para TI/Farma

Flexible compensation in IT for Pharma: A key strategy to attract and retain talent
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La importancia de la retribución flexible cómo una herramienta clave para la retención y la atracción del talento es fundamental en el área de TI, pero especialmente importante si hablamos de TI dentro de Farma. Tanto dentro de nuestra organización como si contamos con un partner experto en talento, debemos ser conscientes de este hecho.
El sector farmacéutico, altamente regulado y en constante evolución tecnológica, demanda un talento en TI que sea capaz de implementar, mantener y mejorar sistemas críticos para la investigación, desarrollo, producción, aumento de la prescripción y distribución de productos farmacéuticos. En este contexto, la retribución flexible se presenta como una herramienta clave para atraer y retener a los mejores profesionales en TI.
  1. Flexibilidad y personalización: La retribución flexible permite a los empleados de TI adaptar parte de su compensación a sus necesidades personales, mejorando así su satisfacción laboral. Por ejemplo, en un entorno donde la formación continua es crucial, los empleados pueden destinar una parte de su salario bruto a cursos de actualización profesional sin que esto implique un costo adicional para la empresa. Esto es especialmente relevante en la industria farmacéutica, donde el conocimiento técnico y la capacidad de adaptación a nuevas tecnologías son esenciales.
  2. Beneficios fiscales: Al permitir que ciertos gastos, como transporte o seguros médicos, se cubran desde el salario bruto, se reduce la base imponible de los empleados. Esto resulta en una menor carga fiscal y un mayor ingreso neto disponible, lo que es altamente valorado por el personal de TI, que a menudo busca maximizar su compensación total en un mercado laboral competitivo.
  3. Impacto en el employer branding: Implementar un plan de retribución flexible refuerza la imagen de la empresa como un empleador que se preocupa por el bienestar de sus empleados. En el sector farmacéutico, donde la competencia por el talento en TI es intensa, ofrecer una compensación que se ajuste a las necesidades personales de los empleados puede ser decisivo para atraer a los mejores candidatos.
  4. Adaptación a nuevas realidades: La pandemia aceleró la digitalización en la industria farmacéutica, incrementando la demanda de profesionales de TI especializados. La retribución flexible permite a las empresas adaptarse a estas nuevas realidades, ofreciendo beneficios que se ajustan a las circunstancias actuales, como el teletrabajo, que puede ser apoyado con beneficios en tecnología y conectividad.
  5. Reducción de la rotación y mejora del clima laboral: El uso de la retribución flexible puede contribuir a reducir la rotación de personal en áreas críticas como TI, donde la pérdida de un empleado clave puede tener un impacto significativo en proyectos estratégicos. Además, al mejorar la percepción de la empresa como un lugar que se preocupa por el bienestar de sus empleados, se fomenta un clima laboral positivo, que a su vez mejora la productividad y la innovación.
  6. Ejemplos de implementación con éxito: Compañías farmacéuticas líderes (por ejemplo Novartis, Pfizer, Roche, Sanofi) han comenzado a integrar planes de retribución flexible como parte de su estrategia para atraer talento en TI. Otras también han ofrecido programas de formación continua financiados desde el salario bruto del empleado, lo que no solo reduce la carga fiscal, sino que también mejora las habilidades y el conocimiento del personal, alineándose con las últimas innovaciones tecnológicas en el campo.
  7. Perspectivas futuras: Con la creciente digitalización y la adopción de tecnologías clave como la inteligencia artificial y el big data, la demanda de talento en TI en la industria farmacéutica seguirá en aumento. Las empresas que adopten un enfoque flexible y personalizado en la compensación estarán mejor posicionadas para atraer y retener a los profesionales que necesitan para liderar en esta nueva era tecnológica.
En resumen, la retribución flexible no solo es una herramienta efectiva para mejorar la compensación de los empleados de TI en el sector farmacéutico, sino que también fortalece la capacidad de la empresa para atraer y retener talento en un entorno altamente competitivo y tecnológicamente avanzado.  

Referencias

  • Guía definitiva de la retribución flexible .- Cobee (2024)
  • LinkedIn Talent Solutions Reports .- LinkedIn (2024)
  • Stack Overflow Developer Survey .- Stack Overflow (2024)
Antonio Castaño

Autor Antonio Castaño Romero

Cómo mantener un equipo de alto rendimiento de TI dentro del sector Farma, sin morir en el intento…

How to Manage IT Team Turnover in the Pharma Sector Effectively
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Mantener un equipo de alto rendimiento en TI dentro del sector farmacéutico es un desafío crucial para las organizaciones que buscan innovar y mantenerse competitivas ¿Cómo conseguirlo o al menos cómo estar preparado para afrontarlo?

Seguro que no es el mejor momento para formular preguntas que nos puedan desestabilizar emocionalmente: disfrutar del verano, el descanso y unas merecidas vacaciones ahora es la prioridad. Pero mientras estamos inmersos en ello, habiendo dejado cerrada y revisada la planificación de los proyectos que estamos desarrollando, y que esperamos retomar a la vuelta, lo cierto es que el mundo sigue girando.
 
Y mientras gira pueden aparecer nuevas circunstancias que tendremos que gestionar a nuestro regreso: y seguramente entre esas posibles sorpresas en la vuelta a nuestros proyectos en curso, una de las más temidas es aquella que tiene que ver con la palabra maldita: rotación laboral.
 
Si nuestra área de trabajo está relacionada con las últimas tecnologías cómo Data Science, Big Data, Inteligencia Artificial o el entorno de digitalización y TI en general, es bastante posible que nos encontremos alguna sorpresa de este tipo tras los primeros días de nuestra vuelta; pero si además estamos dentro del sector Farma, es casi probable que esto pueda suceder.
 
¿Existe algún patrón para la rotación laboral en nuestra área o sector? ¿Qué factores la hacen más probable? ¿Cómo puedo minimizar el riesgo? ¿No es cierto que la rotación en realidad es sana para equipos de alto rendimiento, o al menos un cierto nivel de rotación?

Patrones anuales

No existe un estudio que identifique de manera uniforme los meses específicos del año en los que la rotación laboral es más alta para todas las industrias. Sin embargo, existen algunas tendencias generales que pueden observarse tanto en el sector de TI como en la industria farmacéutica.
Tendencias generales en TI: La rotación tiende a aumentar en ciertos momentos del año, particularmente al inicio del año (enero – marzo) y en el verano (junio – agosto). Esto puede deberse a varios factores, como la finalización de proyectos, la reestructuración presupuestaria de las empresas al inicio del año, y el movimiento de personal después de recibir bonos anuales o cumplir con ciertos periodos de permanencia en la empresa.
Sector farmacéutico: En la industria farmacéutica, las variaciones de la rotación pueden estar influenciadas por las fases de desarrollo de nuevos productos o por procesos regulatorios. En este sector, la rotación también puede estar influenciada por grandes cambios organizativos, como fusiones o adquisiciones, que tienden a ocurrir en ciclos específicos durante el año, a menudo relacionados con calendarios financieros y regulatorios.

Patrones ligados a la evolución del sector

Tendencias de rotación en TI dentro de Farma: La introducción de nuevas tecnologías y la digitalización acelerada, como la implementación de plataformas de inteligencia artificial y el uso de big data para la investigación y desarrollo, han incrementado la demanda de profesionales especializados en TI. Esto ha generado una competencia feroz por el talento cualificado, lo que aumenta la rotación, especialmente después de la finalización de proyectos clave o cuando hay oportunidades en otros sectores que ofrecen mejores beneficios​.
 
Impacto de las fusiones y adquisiciones: En la industria farmacéutica en particular, los movimientos de fusiones y adquisiciones tienen un impacto significativo en la rotación laboral, particularmente en los departamentos de TI. Durante y después de estas acciones, los empleados de TI pueden verse afectados por reestructuraciones, lo que puede llevar a un aumento en la rotación en ciertos periodos del año, generalmente alineados con los ciclos financieros de la empresa​.
 
En general, en ambos sectores, los picos de rotación suelen observarse en periodos de innovación acelerada o cambios económicos significativos, que crean oportunidades en nuevas áreas tecnológicas o impulsan reestructuraciones internas.

Transversales

Impacto del clima económico: La incertidumbre económica también juega un rol significativo. Durante periodos de estabilidad económica, los trabajadores tienden a cambiar de empleo con más frecuencia en busca de mejores oportunidades. Sin embargo, en tiempos de incertidumbre, la rotación puede disminuir, ya que los empleados prefieren la seguridad de su trabajo actual.
 
Retención de talento y desafíos específicos: A pesar de la alta demanda, la retención de talento en TI dentro de la industria farmacéutica puede verse afectada por la percepción de oportunidades de desarrollo profesional limitadas en comparación con otros sectores más dinámicos, como el de tecnología pura. Las empresas farmacéuticas que no logran ofrecer un entorno de trabajo que integre avances tecnológicos con oportunidades claras de desarrollo pueden experimentar mayores tasas de rotación​.

Cómo minimizar el riesgo

Aunque para algunos de los patrones que hemos analizado podemos manejar cierta previsión y accionar algunas palancas para minimizar el riesgo, otros muchos están claramente fuera de un control de gestión plenamente efectivo. 
 
Por ello la búsqueda de la mayor flexibilidad posible es quizá la mejor prevención. Si no se puede modificar un entorno cambiante, la mejor opción es poder ser flexible y adaptarse de forma rápida con el menor coste posible.
 
La colaboración con partners tecnológicos que nos permitan la incorporación rápida de talento formado y actualizado en la tecnología que se necesite en cada fase del proyecto, sin cargar la estructura fija de la organización, es una buena solución para obtener la flexibilidad necesaria y minimizar el impacto de la rotación laboral que inevitablemente llegará en mayor o menor grado.
 
Cómo es sabido, la rotación en niveles controlados es sana y debemos convivir con ella, pero si es demasiado alta o no somos capaces de reaccionar ante ella con la rapidez necesaria, los resultados serán bastante menos satisfactorios de lo que esperamos. 

Referencias:

  • Turnover Trends So Far in 2024 (and What Recruiters Should Know) .- interviewstream (2024)
  • What’s behind industry employee turnover rates? .- Reward Gateway (2024)
  • Employee Turnover Rate: Definition, Formula & 2024 Trends .- Toggl Track (2024)
  • Trends And Estimates For The Pharmaceutical Industry In 2023 .- World Pharma Today (2023)
  • Across 25 industries, pharma staffers most satisfied with compensation: analysis .- FiercePharma (2024)
Antonio Castaño

Autor Antonio Castaño Romero

Cómo implementar una estrategia de innovación en Data para el sector salud

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La evolución en Data Science aplicable a salud está experimentando un acelerón importante en los últimos años. Hace ya tiempo que el dato se aplica de forma robusta en este campo, pero con el desarrollo de técnicas cada vez más avanzadas en machine y deep learning y otras más relacionadas con la IA, como el procesamiento de lenguaje natural (NPL), la evolución del valor obtenido del dato está siendo exponencial.
Es complicado contar con todos los perfiles necesarios en cada fase de un proyecto de este tipo ya que tienen, por su propia naturaleza, un claro componente multidisciplinar. En este sentido el apoyo en modelos de Talent As a Service para contar con el talento adecuado en el momento adecuado es clave.
Otro elemento fundamental es conocer qué fases se deben acometer para que la innovación en la estrategia de Data en salud reporte el valor necesario de una forma segura; todas ellas son importantes y necesarias.

Definir Objetivos y Metas Claras

  • Establecer qué se desea lograr con la estrategia en analítica: mejorar la toma de decisiones, mejorar la experiencia del cliente o desarrollar nuevos productos.
  • Alinear estos objetivos con la estrategia empresarial general para asegurar cohesión y relevancia.

Formar un Equipo Cualificado

  • Contratar el Talento Adecuado: Formar un equipo multidisciplinario con los perfiles clave identificados anteriormente: Científicos de Datos, Ingenieros de Datos, Analistas de Datos, Especialistas en NLP, Ingenieros de Machine Learning, Especialistas en IA Explicable (XAI), Expertos en Aprendizaje Federado y un Gerente de Proyectos en Data Science​ (Analytics Insight)​ (MyGreatLearning).
  • Formación Continua: Invertir en la formación y desarrollo continuo para mantener al equipo actualizado con las últimas tendencias y tecnologías.
  • En esta fase contar con un partner en talento (TaaS) que reduzca las dificultades y riesgos al mínimo puede ser la mejor opción si no se cuenta con todo el talento necesario en la organización. Además así se tendrá garantizada la formación y capacitación continua.

Invertir en las Herramientas y Tecnologías Adecuadas

  • Infraestructura de Datos: Establecer una infraestructura de datos robusta utilizando herramientas como Hadoop, Spark y soluciones de almacenamiento en la nube para manejar grandes volúmenes de datos de manera eficiente.
  • Plataformas de Analítica Avanzada y Machine Learning: Utilizar plataformas como Azure ML, TensorFlow, PyTorch y Scikit-learn para construir y desplegar modelos de machine learning​ (Yale School of Medicine)​ (McKinsey & Company).
  • Herramientas de Visualización de Datos: Implementar herramientas como Tableau y Power BI para una visualización y reporte de datos efectivos​ (SpringerLink).

Desarrollar un Marco de Gobernanza de Datos

  • Establecer políticas y procedimientos para la gestión de datos, incluyendo la calidad de los datos, la seguridad y la privacidad.
  • Implementar medidas de cumplimiento para adherirse a las regulaciones y estándares relevantes, como el GDPR para la protección de datos​ (SpringerLink) y el Esquema Nacional de Seguridad (de obligado cumplimiento en la administración pública española).
  • Esta fase es completamente fundamental en un sector como el farmacéutico, dónde la alta sensibilidad de los datos es un elemento a tener muy en cuenta.

Implementar Metodologías Ágiles

  • Utilizar técnicas de gestión de proyectos ágiles para asegurar flexibilidad y progreso iterativo. Esto permite mejoras continuas y una rápida adaptación a los cambios de requisitos​ (McKinsey & Company).
  • Revisar y ajustar regularmente la estrategia basándose en métricas de rendimiento y feedback.

Aprovechar la Analítica Avanzada y la IA

  • Integrar machine learning e IA para obtener insights más profundos y automatizar los procesos de toma de decisiones. Enfoque en IA Explicable para asegurar transparencia y confianza en tus modelos​ (Yale School of Medicine)​ (SpringerLink).
  • Explorar el aprendizaje federado para mejorar la privacidad y seguridad mientras se utilizan eficazmente fuentes de datos distribuidas​ (McKinsey & Company). A la hora de desarrollar una estrategia de datos en un sector tan fuertemente regulado como el de la salud debemos evaluar y gestionar cualquier posible riesgo.

Fomentar una Cultura Basada en Datos

  • Promover una mentalidad basada en datos en toda la organización fomentando la alfabetización en datos y haciendo que los datos sean accesibles para todos los interesados relevantes.
  • Utilizar el storytelling con datos para comunicar insights de manera efectiva y promover la toma de decisiones informada​ (Yale School of Medicine).

Monitorear y Evaluar

  • Monitorear continuamente el desempeño de la estrategia de datos contra los objetivos y KPIs definidos.
  • Utilizar bucles de retroalimentación para refinar modelos y procesos, asegurando mejoras continuas e innovación​ (McKinsey & Company).

Escalar e Innovar

  • A medida que la estrategia de datos madure, explorar nuevas áreas de innovación como Edge Computing, analítica en tiempo real y modelos de Data-as-a-Service (DaaS).
  • Mantener actualizada a la compañía de las tendencias emergentes y tecnologías para seguir siendo competitivo y con visión de futuro​ (MyGreatLearning)​ (McKinsey & Company).
Esta secuencia de fases nos permitirá innovar y maximizar el valor de nuestros datos con un control de riesgos adecuado, obteniendo un soporte clave en la toma de decisiones.

Referencias

10 Data Science Papers for Academic Research in 2024 .- Analytics Insight (2023)
Latest Trends in Data Science 2024 .- GreatLearning (2024)
What Does Natural Language Processing Mean for Biomedicine? .- Yale School of Medicine (2023)
Natural language processing in healthcare .- McKinsey & Company (2018)
Natural Language Processing for Health-Related Texts .- Sprinkler (2021)
Natural Language Processing in Health Care and Biomedicine .- Sprinkler (2013)
Antonio Castaño

Autor Antonio Castaño Romero