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Estrategias de upskilling: cómo mejorar el talento TI en Farma sin perderlo después

Person with backpack holding a laptop while overlooking a city from a viewpoint
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En la industria farmacéutica, invertir en la mejora continua del talento TI es una necesidad estratégica. Pero hay una tendencia cada vez más evidente: formar perfiles digitales no garantiza su permanencia. De hecho, en muchos casos, el upskilling se ha convertido en una autopista de salida para los mejores talentos.

¿Está el sector pharma reforzando indirectamente la fuga de talento con sus propias políticas de desarrollo? Exploramos hoy esa paradoja, a la que se suman dos ingredientes concretos del nuevo escenario: la emergencia del nómada digital y el atractivo de los periodos estivales para perfiles que valoran la flexibilidad total.

Cuando formar no es suficiente

Muchas compañías farmacéuticas han hecho de la formación técnica una prioridad. Plataformas de e-learning, certificaciones en cloud, IA o DataOps, bootcamps internos… sin embargo, los datos revelan que los perfiles más formados son también los más proclives a salir si no se dan las condiciones adecuadas para aplicar sus nuevos conocimientos.

“Upskilling sin cambio organizacional puede convertirse en una mejora de CV financiada por la empresa.”

El talento TI —especialmente en perfiles de alto nivel como arquitectos de soluciones en IA, ingenieros de datos o especialistas en ciberseguridad— espera más que formación: quiere propósito, tecnología puntera y autonomía. Si eso no ocurre, la inversión formativa se puede convertir en una vía directa hacia su marcha a otras compañías o a proyectos freelance.

¿Qué buscan ahora los perfiles más formados?

Estos son los factores clave que se cruzan con el upskilling en las decisiones de fidelización o salida:

  • Proyectos tecnológicos estimulantes: aplicar lo aprendido en retos reales.
  • Actualización constante de entornos y herramientas: no sirve aprender cloud si se sigue trabajando en entornos legacy.
  • Modelo de trabajo flexible o remoto: especialmente entre perfiles senior.
  • Visibilidad e impacto del rol TI en el negocio: cada vez más se quieren ver resultados aplicados a negocio, no solo tareas.

En el contexto farmacéutico, donde las estructuras tienden a ser más rígidas y reguladas, estos elementos pueden chocar con la cultura corporativa, dificultando la retención a pesar de la inversión en formación.

El perfil del nómada digital y su impacto en pharma

En paralelo, se consolida una tendencia imparable: profesionales TI altamente cualificados que priorizan libertad geográfica y proyectos con propósito sobre estabilidad y salario. Es la consolidación del nómada digital, y España se ha convertido en uno de sus polos de atracción.

¿Qué tiene que ver esto con Farma? Mucho más de lo que parece.

  • Málaga, Valencia y Palma de Mallorca han desarrollado hubs digitales que ofrecen conectividad, comunidad y calidad de vida. Muchas startups de salud digital o biotech operan desde allí con modelos 100% remotos.
  • Estos profesionales —ingenieros cloud, expertos en IA, devops, data scientists— eligen proyectos en pharma sólo si permiten teletrabajo real, tecnología actualizada y autonomía profesional.
  • La posibilidad de colaborar como freelance, consultores o interinos digitales ha crecido, lo que ofrece una alternativa a las fórmulas clásicas de contratación directa.
“El talento no ha dejado de formarse; ha dejado de aceptar estructuras rígidas.”

Para atraerlos, muchas organizaciones farmacéuticas están comenzando a redefinir sus políticas de talento TI con esquemas más ágiles, roles temporales y trabajo asincrónico. Pero aún son pocas.

El verano como catalizador emocional para el cambio

Julio y agosto son mucho más que meses de vacaciones. Para muchos profesionales TI, especialmente los más jóvenes o con mentalidad internacional, el verano es el momento ideal para repensar su trayectoria laboral y priorizar el estilo de vida.

¿Y qué ocurre si descubren que pueden trabajar desde Cádiz, Tenerife o Menorca, sin necesidad de volver a una oficina central?

  • Las búsquedas de “trabajo remoto TI” en España aumentan en torno a un 30% en verano.
  • Plataformas de empleo flexible como Malt o Workana muestran picos de alta de profesionales entre junio y septiembre.
  • Empresas con esquemas 100% remotos o con “verano flexible” (como permitir trabajar desde cualquier sitio en esos meses) están captando perfiles difíciles de encontrar el resto del año.
“Las búsquedas de ‘trabajo remoto TI’ en España aumentan en torno a un 30% en verano.”

La pregunta clave es: ¿Está el sector farmacéutico preparado para competir con esa propuesta de valor?

¿Y si el upskilling fuera también territorial?

Existe una oportunidad poco explorada: usar el upskilling como palanca de atracción territorial, ofreciendo formación avanzada asociada a localizaciones flexibles, colaboraciones con centros tecnológicos o estancias formativas en remoto.

“Formar ya no es solo enseñar: es conectar el desarrollo con un estilo de vida y con una comunidad profesional.”

Las compañías farmacéuticas que integren esta visión en su estrategia de talento TI —uniendo formación, flexibilidad y propósito— tendrán una ventaja real en un mercado donde la competencia ya no es solo salarial, sino experiencial.

5 claves para no formar talento… para otros

  • Vincular cada programa de upskilling a un roadmap claro de carrera interna.
  • Crear roles puente entre tecnología y negocio donde el talento vea su impacto.
  • Ofrecer esquemas de movilidad geográfica real, especialmente en verano.
  • Diseñar experiencias de aprendizaje continuas, no solo eventos formativos aislados.
  • Incluir testimonios de perfiles TI que hayan crecido dentro de la organización.

Formar sin fidelizar es perder el retorno. El nuevo talento TI no se retiene con un curso. Se retiene con visión, flexibilidad y espacios donde lo aprendido tenga sentido.

Bibliografía y documentación consultada:

Antonio Castaño

Autor Antonio Castaño Romero

Cómo gestionar mis necesidades de TI en Farma sin morir en el intento

Rows of iMac computers and white chairs in a modern office
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Gestionar talento TI en el sector farmacéutico sin perder el control de los costes ni la agilidad operativa es hoy uno de los grandes desafíos de las compañías líderes.

Las necesidades tecnológicas del sector farmacéutico están creciendo a un ritmo mucho mayor que la capacidad interna para cubrirlas. Inteligencia artificial, gestión avanzada de datos, automatización de procesos y nuevas plataformas CMS & DXP están transformando las operaciones. Pero mientras la innovación se acelera, la incorporación de talento TI no siempre lo hace al mismo ritmo, generando cuellos de botella y sobrecostes.

¿Por qué es tan difícil gestionar talento TI en el entorno Farma?

El problema no es solo encontrar talento especializado, sino hacerlo con agilidad, sin aumentar costes estructurales ni comprometer la cadena de valor regulada.

  • Los procesos internos son excesivamente lentos, con tiempos medios de contratación superiores a los 90 días en perfiles clave.
  • El Coste de Vacante Promedio (CVP) en tecnología está disparado, alcanzando cifras superiores a los 35.000 € por vacante sin cubrir.
  • El modelo tradicional de contratación directa no siempre es viable, pero el outsourcing completo puede provocar pérdida de control sobre los procesos críticos.
“La clave no es solo captar talento, sino integrarlo sin fricciones en entornos altamente regulados y orientados a la calidad.”

Soluciones prácticas: fórmulas flexibles que sí están funcionando

¿Cómo están resolviendo este reto las grandes farmacéuticas sin sacrificar eficiencia ni cumplimiento? Se están adoptando nuevos modelos de colaboración con talento TI que aportan flexibilidad y especialización, manteniendo la continuidad operativa.

Aquí explicamos cuatro de las fórmulas más efectivas que se están utilizando:

1. Talent-as-a-Service (TaaS)

Permite contar con profesionales TI especializados por proyecto o fase sin aumentar plantilla fija.

Este modelo ofrece una solución ágil para necesidades temporales o altamente especializadas, permitiendo escalar equipos según la carga de trabajo sin asumir riesgos estructurales. Resulta muy eficaz en fases de migración tecnológica, implementación de nuevas plataformas o despliegue de proyectos de IA.

  • Ideal para proyectos con picos de carga o tiempos definidos.
  • Acelera la incorporación de perfiles sin asumir riesgos estructurales.
  • Favorece el control de costes y el cumplimiento de plazos.
“Con el modelo TaaS, el talento se activa cuando se necesita, sin costes permanentes.”

2. Equipos híbridos internos/externos

Integra profesionales externos dentro de los equipos TI corporativos, con enfoque colaborativo.

Esta fórmula combina lo mejor de ambos mundos: la experiencia externa con el conocimiento interno del negocio. Los profesionales externos se incorporan como parte activa del equipo, con acceso a sistemas, metodologías y rutinas corporativas, lo que facilita una integración real y efectiva.

  • Favorece la transferencia de conocimiento y el aprendizaje interno.
  • Mantiene la alineación con procesos de calidad y normativas GxP.
  • Mejora la cohesión de los equipos y la entrega de valor continuo.
“La colaboración híbrida combina agilidad externa con el conocimiento interno del negocio.”

3. Modelos “Fractional”

Profesionales sénior que trabajan por objetivos o con dedicación parcial según necesidades.

Este modelo permite acceder a perfiles de alta cualificación para funciones estratégicas (como arquitectos de soluciones, líderes de transformación digital o expertos en compliance TI) sin asumir el coste completo de una contratación indefinida. El impacto es alto, y la flexibilidad máxima.

  • Perfectos para liderar iniciativas de estrategia, arquitectura o IA sin coste a tiempo completo.
  • Elevado impacto estratégico con coste ajustado.
  • Proporcionan visión, mentoría y dirección sin necesidad de contrataciones estructurales.
“El talento fractional aporta valor de alto nivel sin disparar los costes fijos.”

4. Squads as-a-Service

Equipos multidisciplinares gestionados por objetivos específicos del cliente.

Estos equipos están formados por desarrolladores, data engineers, product owners y otros perfiles clave, que trabajan bajo metodologías ágiles y entregan valor en ciclos cortos. Son ideales para innovación digital, pruebas de concepto o lanzamientos de nuevos productos, sin comprometer el núcleo del negocio.

  • Ágiles, autónomos y altamente adaptables a cambios de contexto.
  • Ideales para entornos de experimentación o desarrollo de productos digitales.
  • Reducción del riesgo operativo sin perder foco en resultados.
“Los squads permiten ejecutar innovación sin poner en riesgo la operación estable.”

Requisitos para que estas fórmulas funcionen

Estas soluciones no son mágicas. Requieren una base organizativa preparada para la colaboración externa, el conocimiento compartido y la agilidad real.

  • TI y RRHH deben trabajar de forma coordinada, con objetivos comunes y visión integrada.
  • La gestión del conocimiento debe ser prioritaria para asegurar continuidad incluso en entornos flexibles.
  • El Employer Branding debe adaptarse a estos modelos para evitar tensiones internas o percepciones negativas.
“La flexibilidad solo funciona cuando se apoya en cultura, procesos y visión compartida.”

Gestionar sin morir: una cuestión de equilibrio

La gestión del talento TI en Farma ya no puede hacerse con modelos rígidos y lineales. La velocidad de cambio, las exigencias regulatorias y la presión competitiva requieren soluciones que combinen:

En lugar de centrarse en la contratación tradicional, se impone una estrategia más holística, donde la agilidad, el control y la sostenibilidad son claves para un ecosistema de talento adaptado al contexto farma.

  • Rapidez de respuesta.
  • Control operativo.
  • Optimización de costes.
  • Sostenibilidad del conocimiento.

No se trata solo de atraer a los mejores profesionales, sino de integrarlos con inteligencia en un ecosistema altamente exigente.

“El verdadero éxito está en diseñar estructuras de talento que crecen al ritmo que exige el negocio sin romper su equilibrio.”

Bibliografía y referencias

Antonio Castaño

Autor Antonio Castaño Romero

IA generativa y sector salud: qué perfiles demandan ya las farmacéuticas

Woman wearing virtual reality headset interacting with a holographic interface.
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La inteligencia artificial generativa ha dejado de ser una promesa de futuro para convertirse en una palanca de cambio urgente. El sector farmacéutico ya demanda perfiles altamente especializados en IA generativa para transformar procesos clave, desde la gestión de ensayos clínicos hasta la generación de contenido médico, automatización de comunicaciones regulatorias y personalización del marketing omnicanal.

Un desafío urgente para las farmacéuticas de todos los tamaños

Las farmacéuticas, tanto globales como medianas, se encuentran en un punto de inflexión: aprovechar la IA generativa o quedar rezagadas en eficiencia y capacidad de innovación. La brecha entre el potencial de estas tecnologías y la capacidad real para implementarlas está directamente relacionada con la falta de perfiles técnicos especializados.

“La IA generativa no es un proyecto de innovación aislado: es una prioridad transversal que afecta al corazón operativo de las organizaciones del sector salud.”

Esta tecnología no puede implementarse solo con software externo. Requiere talento TI experto que pueda integrar estas soluciones en el ecosistema de datos, herramientas y procesos ya existentes, y ese talento puede estar:

  • Integrado dentro de la estructura de la compañía, como parte del equipo interno.
  • Proporcionado por un partner especializado, que ofrezca agilidad, flexibilidad contractual y acceso a perfiles punteros ya entrenados en entornos regulados.
“Ambas opciones son válidas, pero contar con talento externo especializado permite adaptarse más rápido sin aumentar los costes fijos ni comprometer la calidad del despliegue tecnológico.”

¿Qué perfiles técnicos están demandando ya las farmacéuticas?

  • Prompt Engineer con experiencia en lenguaje biomédico: trabaja afinando prompts sobre modelos como BioGPT o MedPaLM para generar respuestas precisas en contexto clínico o regulatorio.
  • Ingeniero de Machine Learning especializado en NLP clínico: desarrolla e implementa modelos personalizados para extracción automática de datos en historias clínicas, documentación médica o literatura científica.
  • Arquitecto de soluciones en IA generativa: diseña la integración de modelos como GPT-4 o Claude con infraestructuras internas y herramientas como Veeva Vault, SAP o Salesforce Health Cloud.
  • Ingeniero de Datos: especializado en pipelines de entrenamiento y evaluación de modelos generativos, conecta fuentes internas con modelos adaptables y auditables.
  • Gestor de proyectos de IA en entorno regulado: coordina entregables técnicos, cumplimiento regulatorio y objetivos de negocio entre Data Science, IT y áreas clínicas.

Herramientas que ya se usan en el sector pharma

  • ChatGPT y GPT-4: generación de resúmenes ejecutivos, SOPs, informes regulatorios y contenido médico asistido.
  • BioGPT: modelo de Microsoft entrenado con literatura biomédica, útil en síntesis y minería de datos científicos.
  • MedPaLM: IA clínica de Google DeepMind, utilizada para soporte a pacientes y consultas médicas.
  • Claude (Anthropic): IA alineada para entornos sensibles con alto enfoque en trazabilidad y seguridad.
“Estas herramientas, por sí solas, no resuelven ningún reto: necesitan perfiles que sepan cómo integrarlas en los flujos de datos, cumplimiento y experiencia omnicanal.”

¿Cómo se integran estos perfiles con TI y Marketing?

La integración de perfiles IA con TI y Marketing es clave para que la tecnología genere impacto real en negocio. No basta con modelos generativos entrenados; hay que orquestarlos dentro del sistema de procesos, herramientas y canales existentes.

En TI:

  • Despliegue de modelos en entornos seguros (on-premise, AWS, Azure, GCP).
  • Arquitectura de datos orientada a trazabilidad y gobernanza.
  • Integración con sistemas legacy (ERP, CRM clínico).
  • Cumplimiento normativo (HIPAA, GDPR, GxP).

En Marketing:

  • Generación de contenido médico personalizado y a escala.
  • Creación de variantes de mensajes para distintos perfiles HCP o pacientes.
  • Integración con Adobe Experience Manager, Salesforce Marketing Cloud, WordPress VIP o Veeva CRM para generar y distribuir contenidos más relevantes, aprobados y adaptados a cada canal, en mucho menos tiempo.
  • Testing de mensajes, personalización de journeys y aceleración del time-to-market de materiales aprobados.
“Cuando los perfiles técnicos colaboran estrechamente con los equipos de marketing y TI, la IA generativa deja de ser una moda para convertirse en una ventaja competitiva sostenible.”

Quién entienda el talento, liderará la innovación

Contar con las herramientas de IA generativa más avanzadas no garantiza el éxito si no se tiene el talento necesario para operarlas, adaptarlas y mejorarlas. Las farmacéuticas que inviertan en captar e integrar estos perfiles técnicos estarán mejor posicionadas para:

  • Reducir tiempos y costes en desarrollo de contenido médico y científico.
  • Mejorar la personalización de sus comunicaciones.
  • Cumplir con normativas regulatorias con mayor eficiencia.
  • Generar conocimiento clínico con mayor rapidez y precisión.
  • Adaptarse con agilidad mediante modelos híbridos de talento interno y especializado externo.
“En el nuevo escenario de la salud digital, el verdadero valor no está en el algoritmo, sino en el equipo que sabe cómo ponerlo a trabajar.”

Bibliografía y documentación de referencia

Antonio Castaño

Autor Antonio Castaño Romero

La IA y la transformación en la búsqueda de talento TI en la industria farmacéutica

Illustration of a facial recognition system with a digital robot and several human figures.
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La industria farmacéutica se enfrenta a un desafío crítico en la actualidad: encontrar talento en Tecnologías de la Información (TI) altamente cualificado para cubrir las necesidades tecnológicas del sector. A medida que la transformación digital sigue avanzando, las empresas farmacéuticas necesitan contar con perfiles de TI especializados en áreas como inteligencia artificial, big data, ciberseguridad y la gestión de sistemas de gestión de contenido (CMS), entre otros. Sin embargo, la escasez de talento TI en estos campos sigue siendo una de las principales preocupaciones.

En este contexto, la inteligencia artificial (IA) se presenta como una herramienta poderosa para optimizar el proceso de selección y contratación de profesionales de TI. A través de la automatización y el análisis de datos, la IA no solo mejora la eficiencia en la búsqueda de candidatos, sino que también permite una toma de decisiones más precisa y adaptada a las necesidades específicas de las organizaciones farmacéuticas.

La IA como aceleradora del proceso de selección de talento TI

Uno de los mayores desafíos en la contratación de talento TI es la sobrecarga de currículums y perfiles que deben ser analizados por los equipos de recursos humanos y reclutadores. Este proceso, aunque esencial, suele ser largo y propenso a errores humanos, lo que puede llevar a decisiones de contratación poco apropiadas. Aquí es donde la IA puede transformar por completo la manera en que las empresas farmacéuticas identifican a los candidatos adecuados.

Las herramientas de IA pueden analizar grandes volúmenes de currículums de manera rápida y precisa, detectando automáticamente los perfiles que mejor se alinean con los requisitos del puesto. La IA puede identificar patrones en las habilidades técnicas, la experiencia laboral y otros criterios clave, lo que permite a los reclutadores centrar su atención en los candidatos más prometedores. Este proceso de preselección automatizado reduce significativamente el tiempo de contratación y permite a las empresas farmacéuticas centrarse en una evaluación más profunda de los candidatos preseleccionados.

La inteligencia artificial puede analizar grandes volúmenes de currículums de manera rápida y precisa, lo que permite a los reclutadores centrar su atención en los perfiles más prometedores, reduciendo significativamente el tiempo de contratación.

Evaluación de habilidades mediante IA en la contratación TI

Además de la selección automatizada de currículums, la inteligencia artificial también está revolucionando la manera en que se evalúan las habilidades de los candidatos. Los sistemas de IA pueden realizar pruebas de habilidades personalizadas, simulaciones de situaciones laborales o entrevistas en línea basadas en IA que ayudan a evaluar el conocimiento técnico y las competencias de los candidatos en tiempo real.

Por ejemplo, las plataformas de entrevistas automatizadas utilizan IA para evaluar no solo las respuestas técnicas de los candidatos, sino también aspectos como la forma en que resuelven problemas en tiempo real, su capacidad de comunicación y su estilo de trabajo. Estos avances permiten a las empresas farmacéuticas asegurarse de que los candidatos que finalmente seleccionen no solo tengan el perfil técnico adecuado, sino que también encajen con la cultura organizacional y las dinámicas de trabajo del equipo.

IA para la predicción de éxito laboral en talento TI

Otro aspecto fundamental de la inteligencia artificial es su capacidad para predecir el rendimiento futuro de un candidato en función de sus habilidades y antecedentes. A través del análisis de datos históricos y patrones de éxito laboral, la IA puede ayudar a identificar qué tipos de perfiles tienen más probabilidades de tener un buen desempeño en un puesto específico dentro del sector farmacéutico. Este enfoque predictivo no solo mejora la calidad de las contrataciones, sino que también contribuye a reducir los costos asociados con el fracaso de una contratación.

Por ejemplo, la IA puede analizar la información de los empleados actuales y pasados, combinada con factores como el rendimiento en proyectos específicos, la adaptación a nuevas tecnologías y la satisfacción general, para prever qué candidatos tienen más probabilidades de integrar y aportar valor a la empresa a largo plazo.

Mejorando la diversidad en las contrataciones TI mediante IA

La IA también puede jugar un papel crucial en la mejora de la diversidad en las contrataciones TI en la industria farmacéutica. Tradicionalmente, los procesos de contratación pueden estar sesgados por factores subjetivos que afectan las decisiones, como el género, la edad o la ubicación geográfica de los candidatos. Las herramientas de IA, al ser configuradas correctamente, pueden eliminar estos sesgos y ayudar a las empresas a centrarse exclusivamente en las habilidades y el potencial de los candidatos.

El uso de IA para fomentar la diversidad en las contrataciones no solo es un avance ético, sino también una estrategia inteligente desde el punto de vista empresarial. La diversidad de pensamiento y de enfoques contribuye a una mayor innovación y creatividad dentro de los equipos, lo cual es esencial para el éxito en un sector tan dinámico y en constante evolución como el farmacéutico.

El uso de IA en la contratación puede mejorar la diversidad en los equipos de TI, al eliminar sesgos subjetivos y centrar el proceso exclusivamente en las habilidades y el potencial de los candidatos.

Desafíos y consideraciones éticas de la IA en la contratación de talento TI

Aunque la inteligencia artificial ofrece grandes beneficios en el proceso de contratación, no está exenta de desafíos. La dependencia excesiva de los algoritmos sin una supervisión humana adecuada podría llevar a la exclusión de candidatos cualificados debido a un mal diseño del sistema o a la interpretación incorrecta de los datos. Las empresas farmacéuticas deben asegurarse de que la implementación de IA en sus procesos de selección sea transparente, ética y que siempre cuente con la supervisión de profesionales de recursos humanos para evitar estos problemas.

Además, es crucial que las plataformas de IA se actualicen regularmente con nuevos datos para mantenerse alineadas con las tendencias emergentes en tecnología y habilidades TI. De lo contrario, podrían quedar desactualizadas y dejar de ser efectivas en la identificación de perfiles clave.

La adopción de IA en la búsqueda de talento TI es una inversión que las empresas farmacéuticas no pueden ignorar si desean mantenerse competitivas en un mercado cada vez más digitalizado.

Citas y fuentes:

Antonio Castaño

Autor Antonio Castaño Romero

Service Profit Chain en TI: La Clave Para Equipos Tecnológicos de Alto Rendimiento en Farma

Close-up of a shiny golden chain with metallic links on a dark background
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La industria farmacéutica está en plena transformación digital, impulsada por la inteligencia artificial, el big data y la automatización. Sin embargo, tener la mejor tecnología no sirve de nada sin un equipo TI altamente comprometido y productivo. Aquí es donde entra en juego Service Profit Chain (SPC), un modelo que conecta la satisfacción de los empleados con la rentabilidad empresarial. ¿Cómo se aplica esto al talento TI en farma?

¿Qué es Service Profit Chain y por qué importa en TI?

Service Profit Chain es un modelo desarrollado por Harvard Business School que demuestra cómo la satisfacción de los empleados se traduce en mejores resultados de negocio. Su lógica es simple:

  • Empleados satisfechos y comprometidos → Mayor productividad y calidad del trabajo.
  • Mejor experiencia del cliente (interno y externo) → Mayor eficiencia operativa y mejores resultados.
  • Mayor rentabilidad → Menores costes de rotación y una organización más innovadora.

En TI, esto es crucial porque:

  • El talento es escaso y difícil de reemplazar. Una vacante en TI puede tardar hasta 6 meses en cubrirse, con costes elevados de contratación y formación.
  • La tecnología cambia rápido. Equipos insatisfechos tienen menos motivación para actualizarse y mejorar sus habilidades, lo que frena la innovación.
  • El impacto en la operación es directo. Si el equipo de TI no funciona bien, los sistemas críticos pueden fallar, afectando desde la producción hasta la gestión de datos clínicos.

Cómo aplicar Service Profit Chain en equipos TI de farma

Las empresas farmacéuticas que aplican SPC en sus equipos tecnológicos pueden reducir la rotación, mejorar la productividad y atraer mejor talento. Estas son las claves:

Invertir en la experiencia del empleado (EX)

La experiencia del empleado es el punto de partida de Service Profit Chain. En TI, esto implica:

  • Entornos de trabajo flexibles: teletrabajo, horarios híbridos y foco en resultados más que en presencia.
  • Formación continua: acceso a certificaciones en IA, Cloud y ciberseguridad, cruciales para la transformación digital en farma.
  • Herramientas modernas: software y hardware adecuados para maximizar la eficiencia y evitar frustraciones.
Un desarrollador que usa tecnologías obsoletas o carece de formación en IA y Data Science se sentirá menos motivado y buscará opciones fuera del sector.

Fomentar la autonomía y el propósito

Los profesionales TI buscan proyectos desafiantes y con impacto real. La industria farmacéutica tiene una ventaja competitiva aquí:

  • Proyectos con impacto en la salud global: desde plataformas de gestión de ensayos clínicos hasta IA para el descubrimiento de fármacos.
  • Autonomía y metodologías ágiles: menos burocracia y más foco en resultados, utilizando frameworks como Scrum o Kanban.
  • Reconocimiento y participación: involucrar a los equipos TI en decisiones estratégicas y valorar su aporte.
Un ingeniero de datos que ve cómo su trabajo mejora la eficiencia en la investigación médica tendrá más motivos para quedarse.

Mejorar la comunicación y la cultura organizativa

La desconexión entre equipos TI y el resto de la empresa es un problema recurrente. Para mejorar la experiencia del empleado:

  • Alianzas entre TI y negocio: reuniones periódicas entre desarrolladores, analistas de datos y líderes de negocio para alinear objetivos.
  • Cultura de feedback: encuestas de clima laboral específicas para equipos tecnológicos.
  • Beneficios atractivos: planes de salud, stock options y otros incentivos no salariales.
Los profesionales TI en farma deben sentirse parte del éxito de la empresa, no solo como un soporte técnico.

Reducir la rotación y atraer talento de calidad

La rotación en TI es un problema serio. Una estrategia basada en SPC puede ayudar a reducir la fuga de talento y atraer a los mejores candidatos:

  • Menos estrés y burnout: carga de trabajo equilibrada y estrategias de bienestar.
  • Procesos de selección rápidos y efectivos: evitar entrevistas excesivas y ofrecer paquetes atractivos desde el inicio.
  • Employer branding potente: posicionar a la empresa como un lugar donde los profesionales TI pueden crecer y desarrollar habilidades punteras.
Las farmacéuticas que aplican estrategias de atracción y retención alineadas con Service Profit Chain consiguen reducir el Average Vacancy Cost (AVC) y optimizar su inversión en talento TI.

Una estrategia de éxito en TI

Service Profit Chain no es solo un modelo teórico, sino una estrategia real para mejorar la gestión del talento TI en farma. Las empresas que priorizan la experiencia del empleado consiguen equipos más comprometidos, innovadores y productivos, lo que se traduce en una mayor eficiencia operativa y un impacto directo en los resultados de negocio.

Referencias

Antonio Castaño

Autor Antonio Castaño Romero

La brecha de talento TI, cómo asegurar el éxito en la revolución digital

Image of a laptop reflecting the IT talent gap.
Reading Time: 3 minutesEn un mundo donde la tecnología avanza a un ritmo vertiginoso, la escasez de talento TI se ha convertido en uno de los mayores desafíos para las empresas. En sectores críticos como el farmacéutico, esta brecha impacta directamente en la innovación, la productividad y la competitividad. ¿Cómo pueden las organizaciones superar este obstáculo y garantizar el éxito en un entorno digital?

Factores que alimentan la brecha de talento TI

El déficit de profesionales TI especializados no es casualidad; es el resultado de varios factores interrelacionados:
  • Rápido avance tecnológico: Cada año surgen nuevas herramientas y lenguajes de programación que dejan atrás a quienes no actualizan sus habilidades.
  • Alta demanda y competencia: Las industrias como la farmacéutica, la banca y el comercio electrónico compiten ferozmente por un grupo limitado de expertos.
  • Falta de formación adecuada: Muchas universidades y programas educativos no logran cubrir las necesidades reales del mercado.
  • Atractivo limitado para los jóvenes talentos: Algunos sectores, como el farmacéutico, enfrentan el desafío de proyectar una imagen tecnológica y moderna.
El talento TI es hoy el recurso más escaso y valioso del mercado laboral, esencial para cualquier estrategia de transformación digital.

Impacto en sectores críticos como el farmacéutico

En el sector farmacéutico, la tecnología es el motor de la innovación. Desde la implementación de la inteligencia artificial para el desarrollo de medicamentos hasta el uso de Big Data para análisis clínicos, la falta de talento TI puede retrasar proyectos estratégicos y aumentar significativamente los costes operativos. El Coste de Vacante Promedio (AVC) es un indicador alarmante en estas circunstancias:
  • Los retrasos en proyectos de TI pueden traducirse en millones de euros en ingresos perdidos.
  • Los equipos sobrecargados experimentan agotamiento, lo que afecta la calidad del trabajo y aumenta la rotación.

Soluciones innovadoras para cerrar la brecha

Superar esta brecha requiere un enfoque integral que combine innovación, flexibilidad y visión a largo plazo. Estas son algunas estrategias clave:
  1. Fomentar la formación continua:
    • Ofrecer programas de aprendizaje interno enfocados en tecnologías emergentes como IA, ciberseguridad y desarrollo ágil.
    • Asociarse con plataformas líderes como Coursera, edX o Udemy para facilitar el acceso a cursos especializados.
  2. Crear alianzas estratégicas:
    • Colaborar con universidades y centros de formación para diseñar programas adaptados a las necesidades reales del sector.
    • Invertir en programas de becas y pasantías para atraer a jóvenes talentos.
  3. Explorar modelos flexibles de contratación:
    • Adoptar modelos de trabajo híbrido o remoto para ampliar el acceso a profesionales de todo el mundo.
    • Externalizar proyectos específicos a proveedores especializados en TI para aliviar la presión sobre los equipos internos.
  4. Reforzar el Employer Branding:
    • Comunicar una imagen de marca moderna y tecnológica que atraiga a profesionales TI.
    • Destacar valores como la innovación, la sostenibilidad y la flexibilidad laboral.
La brecha de talento TI no se cerrará por sí sola. Requiere un compromiso real con la formación, la flexibilidad y la modernización de las estrategias de contratación.

Herramientas y plataformas para agilizar el proceso

El uso de tecnología para identificar y atraer talento TI puede marcar la diferencia. Algunas herramientas recomendadas incluyen:
  • LinkedIn Recruiter: Para encontrar candidatos especializados con filtros avanzados.
  • Plataformas de evaluación técnica: como HackerRank o Codility, que ayudan a evaluar competencias rápidamente.
  • Inteligencia artificial en reclutamiento: Sistemas como HireVue o Pymetrics optimizan la búsqueda y selección de candidatos.

Mirando hacia el futuro

Cerrar la brecha de talento TI no es solo una cuestión de contratar más personas; es una transformación cultural y organizacional. Las empresas que inviertan en formación, flexibilidad y tecnología estarán mejor posicionadas para liderar en la era digital. En un entorno tan dinámico, ¿están las empresas preparadas para competir por el talento que definirá su éxito?

Referencias

  • Informe Gartner sobre tendencias laborales en TI (2024):
    • Fuente: Gartner Research
    • Tema: Tendencias globales en trabajo remoto y habilidades demandadas en el sector TI.
  • LinkedIn Talent Solutions – Global Talent Trends 2024:
    • Fuente: LinkedIn Talent Blog
    • Tema: Impacto de las estrategias de Employer Branding en la atracción de talento.
  • Informe del Foro Económico Mundial (WEF) sobre el futuro del empleo (2023):
  • Coursera Global Skills Report 2024:
    • Fuente: Coursera Insights
    • Tema: Datos sobre formación continua y habilidades más demandadas en el mercado tecnológico.
  • HackerRank Developer Skills Report (2023):
    • Fuente: HackerRank
    • Tema: Evaluación de habilidades técnicas y tendencias de reclutamiento en TI.
Antonio Castaño

Autor Antonio Castaño Romero

El Talento TI: Clave para la Transición a un Futuro Sostenible

A glowing green tree emerging from an electronic circuit board, symbolizing the fusion of technology and sustainability.
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El avance hacia un mundo más sostenible depende cada vez más del talento TI. En la actualidad, las industrias necesitan profesionales que dominen tecnologías clave como inteligencia artificial (IA), análisis de datos y gestión de infraestructuras digitales sostenibles para alcanzar objetivos de sostenibilidad y eficiencia. En un contexto donde la COP29 en Bakú refuerza la necesidad urgente de acelerar las metas climáticas globales, analizamos cómo la evolución tecnológica impulsa la demanda de habilidades verdes en TI y por qué esta transformación es crucial para sectores estratégicos como el farmacéutico.

El desafío de las habilidades verdes en TI

A medida que las empresas adoptan prácticas más sostenibles (la demanda de habilidades tecnológicas verdes ha crecido un 60% en el último año), están fomentando el incremento en comparación con otros sectores fuera de TI. Esto incluye competencias en optimización energética, análisis de huella de carbono y gestión de datos sostenibles. Sin embargo, la oferta de talento no avanza al mismo ritmo, creando una brecha preocupante.

“Una de cada dos vacantes en empleos verdes quedará sin cubrir para 2050 si no se acelera la formación en tecnologías clave.”

El informe Global Green Skills Report 2024 destaca que una de cada dos vacantes en empleos verdes quedará sin cubrir para 2050 si no se acelera la formación y adquisición de habilidades en áreas tecnológicas clave. Esto pone en riesgo los objetivos globales de sostenibilidad, desde la transición energética hasta la descarbonización de cadenas de suministro.

El papel de TI en la sostenibilidad empresarial

La tecnología juega un papel transformador en la lucha contra el cambio climático. ¿Cómo puede el sector TI liderar este cambio? Algunos de los puntos más destacados son:

  • Optimización energética mediante IA: Empresas de tecnología están aplicando IA para gestionar el consumo energético en centros de datos, reduciendo hasta un 40% las emisiones de CO₂ en estas instalaciones clave.
  • Gestión de datos y circularidad: Las plataformas tecnológicas ayudan a las empresas a mapear emisiones en sus cadenas de suministro, facilitando la identificación de áreas donde se puede mejorar la sostenibilidad.
  • Ciberseguridad en un contexto verde: Proteger infraestructuras críticas, como redes de energías renovables, requiere profesionales con habilidades avanzadas en TI y sostenibilidad.

En sectores como el farmacéutico, la transición verde implica incorporar herramientas tecnológicas que reduzcan el impacto ambiental en la producción, logística y distribución, áreas donde TI tiene un impacto directo.

Habilidades verdes: una ventaja competitiva

Los profesionales de TI que poseen habilidades verdes tienen una ventaja clara en el mercado laboral. Según datos recientes, los candidatos con estas competencias tienen un 54.6% más de probabilidades de ser contratados. En mercados como el estadounidense, esta cifra asciende al 80.3%. Además, empresas que adoptan estrategias de formación en habilidades verdes no solo mejoran su posicionamiento, sino que también fortalecen su propuesta de valor como empleadores.

“Invertir en habilidades verdes es esencial no solo para el medioambiente, sino para garantizar la competitividad empresarial a largo plazo.”

En este sentido, el sector farmacéutico puede beneficiarse enormemente al integrar talento TI especializado, aprovechando tecnologías como análisis predictivo y blockchain para rastrear materias primas y garantizar prácticas sostenibles.

La oportunidad para el talento TI

El talento TI no solo debe adaptarse, sino liderar esta transición. Las empresas, gobiernos y sectores educativos tienen la responsabilidad de facilitar esta evolución. ¿Qué estrategias pueden marcar la diferencia?

  1. Programas de reskilling y upskilling: Ejemplos como OnePointFive Academy demuestran cómo programas intensivos pueden equipar a profesionales con habilidades verdes rápidamente.
  2. Colaboración público-privada: Iniciativas conjuntas entre empresas tecnológicas y gobiernos, como las estrategias nacionales de digitalización sostenible, son esenciales para cerrar la brecha de habilidades.
  3. Innovación en metodologías de aprendizaje: Desde simulaciones hasta aplicaciones de IA en formación, los métodos deben evolucionar al ritmo de las necesidades.

TI como motor del cambio

La COP29 en Bakú deja claro que el tiempo para actuar es ahora. El talento TI es el eje sobre el que gira la transición hacia una economía más verde y sostenible. Sectores como el farmacéutico tienen la oportunidad de liderar este cambio al integrar profesionales capacitados en tecnologías verdes y sostenibles, posicionándose como pioneros en innovación responsable. Invertir en habilidades verdes en TI no es solo un imperativo ambiental: es el motor que definirá la sostenibilidad y competitividad de las industrias en las próximas décadas.

Citas relevantes y fuentes adicionales:

Antonio Castaño

Autor Antonio Castaño Romero

Habilidades digitales y conocimiento farmacéutico: La combinación ganadora (y difícil de encontrar) en la contratación de talento IT

IT Talent in Pharma: The Key Combination of Digital Skills and Sector Knowledge
Reading Time: 4 minutesLa industria farmacéutica enfrenta una demanda crítica por profesionales IT con una mezcla única de habilidades digitales avanzadas y profundo conocimiento del sector. Sin embargo, este talento híbrido es escaso y encontrarlo representa un desafío para las empresas. Muchas farmacéuticas están optando por soluciones de contratación flexible para cubrir estos perfiles, beneficiándose así de la inmediatez y flexibilidad que ofrecen, sin añadir complejidad a su estructura de costos. A continuación, se explora por qué este perfil es tan valioso, difícil de encontrar y cómo las soluciones de talento externo pueden ayudar a las empresas farmacéuticas a aprovechar estas competencias sin los costos fijos de una plantilla más grande.

Habilidades digitales avanzadas: La base técnica para innovar en el sector farmacéutico

El talento IT con conocimientos avanzados en Inteligencia Artificial, Machine Learning y Big Data es altamente demandado, pero las empresas enfrentan una competencia intensa para atraerlo, especialmente cuando también se requieren conocimientos farmacéuticos. Las siguientes son algunas de las habilidades digitales esenciales para las farmacéuticas:
  • Inteligencia Artificial y Machine Learning: Permiten mejorar el análisis de datos en las fases tempranas de investigación y ensayos clínicos. Sin embargo, es difícil encontrar profesionales que además de dominar IA, comprendan la complejidad del descubrimiento de fármacos y los datos sensibles que maneja la industria.
  • Análisis de Big Data: Los expertos en big data son esenciales para procesar vastos volúmenes de datos médicos y clínicos. Las empresas que contratan profesionales externos para cubrir estas competencias disfrutan de inmediatez en la implementación de análisis complejos, sin los tiempos prolongados de búsqueda o capacitación.
  • Ciberseguridad: La protección de datos de pacientes y ensayos clínicos es prioritaria. Los profesionales externos en ciberseguridad, con experiencia en normativas como GDPR y HIPAA, aportan seguridad sin añadir estructuras de costos elevadas.
“Al recurrir a talento IT externo, las empresas farmacéuticas pueden cubrir rápidamente habilidades digitales avanzadas, accediendo a un conocimiento técnico de primer nivel sin la necesidad de ampliar su estructura fija.”

Conocimiento en el sector farmacéutico: Imprescindible para comprender el “qué” y el “por qué”

Más allá de las habilidades digitales, el conocimiento específico en normativas y procesos farmacéuticos agrega un valor incalculable. Estos profesionales entienden la industria y están familiarizados con las necesidades únicas de la misma. Algunas de las áreas clave incluyen:
  • Cumplimiento normativo: Familiaridad con regulaciones de la FDA, EMA y normativas locales. Este conocimiento es clave para garantizar que los sistemas IT cumplan con regulaciones estrictas y se adaptan a la normativa sin grandes tiempos de adaptación o entrenamiento.
  • Gestión de datos clínicos: Los expertos externos que comprenden los flujos de datos en ensayos clínicos y el manejo de datos sensibles ayudan a agilizar el desarrollo de proyectos. Esto permite a las farmacéuticas reaccionar rápidamente ante cambios regulatorios o tecnológicos, sin el costo de mantener una plantilla grande.
“La combinación de conocimiento digital y experiencia farmacéutica permite a los profesionales IT adaptarse rápidamente y ofrecer soluciones innovadoras, sin comprometer el cumplimiento ni la seguridad.”

Habilidades híbridas: El perfil IT ideal para farmacéuticas, pero difícil de encontrar

El talento IT con una combinación de habilidades digitales avanzadas y conocimiento del sector farmacéutico es escaso. Estos profesionales híbridos son altamente valorados porque pueden anticipar problemas regulatorios y operativos mientras implementan tecnología innovadora. Sin embargo, muchas empresas han encontrado una solución práctica en la contratación de talento especializado bajo demanda. Algunos roles clave en este sentido incluyen:
  • Data Scientist especializado en salud: Combina el análisis avanzado con el conocimiento de datos médicos regulados, permitiendo una integración ágil en equipos temporales.
  • Arquitecto de Soluciones en Salud: Diseña infraestructuras IT que se adaptan rápidamente a las necesidades de la farmacéutica sin el compromiso de una contratación fija.
  • Analista de Cumplimiento Digital: Asegura que las plataformas digitales cumplan con regulaciones, trabajando bajo un modelo flexible que ofrece rápida adaptación a cambios de cumplimiento sin impacto en los costos de estructura.
“Los profesionales híbridos IT en el sector farmacéutico son un recurso valioso y costoso. Contratar estos perfiles como talento externo permite cubrir necesidades puntuales sin comprometer el presupuesto en costos fijos.”

Atracción y retención de talento híbrido: Flexibilidad para cubrir necesidades puntuales

Para muchas empresas farmacéuticas, atraer y retener estos perfiles puede ser difícil. Ofrecer contratación flexible y acceso a desarrollo continuo son incentivos que permiten a las farmacéuticas responder con agilidad ante necesidades específicas de IT sin incrementar su estructura de costos. Algunas estrategias efectivas incluyen:
  • Contratación de talento externo por proyecto o temporalmente para cubrir necesidades específicas y acelerar la implementación.
  • Programas de actualización constante para mantener el conocimiento digital y regulatorio de los profesionales externos sin los costos asociados a entrenamientos internos.
  • Planes de carrera específicos para profesionales IT en el sector, destacando la importancia de su trabajo en una empresa que hace la diferencia en la salud.
La combinación de flexibilidad y especialización permite que las farmacéuticas cuenten con el mejor talento sin comprometer su estructura ni cargar costos innecesarios, ajustándose a las demandas del mercado y a la evolución de sus necesidades internas. El talento IT con una mezcla de habilidades digitales y experiencia en el sector farmacéutico es escaso y de alto valor para las empresas. En lugar de extender su estructura fija, muchas farmacéuticas están recurriendo a la contratación de talento externo, lo que les permite disfrutar de una flexibilidad y adaptabilidad únicas. Al acceder a perfiles especializados bajo demanda, las farmacéuticas no solo cubren sus necesidades tecnológicas con rapidez, sino que lo hacen sin el peso de una plantilla más grande, enfocándose en sus objetivos estratégicos con mayor libertad y eficiencia.

Referencias

Antonio Castaño

Autor Antonio Castaño Romero

Retos y oportunidades en la Era de la IA

AI challenges and opportunities in the workplace
Reading Time: 3 minutes
Los retos y oportunidades que una organización debe afrontar en la Era de la IA se han incrementado rápidamente, siendo este hecho más nítido aún si cabe en el campo del Talento digital. Aunque el acelerado desarrollo de la IA, ya tantas veces analizado y comentado, no es el único motor de cambio y disrupción que afrontan las compañías a futuro, si es indudable que está suponiendo un potente acelerador en todos los ámbitos digitales. 
A medida que la inteligencia artificial (IA) transforma rápidamente el lugar de trabajo, los líderes del desarrollo del talento se enfrentan a desafíos sin precedentes. Según un estudio de LinkedIn, se estima que para 2030 las habilidades requeridas para muchos puestos de trabajo habrán evolucionado en un 50% respecto a 2016. Esta transformación, acelerada por la IA generativa, podría llevar esa cifra hasta un 68%. 
En este contexto de cambio vertiginoso, la pregunta no es si las empresas deben adaptarse, sino cómo hacerlo de manera eficaz.

El rol de la IA en la evolución de las habilidades

La irrupción de la IA en el ámbito laboral está modificando no solo la naturaleza de las tareas, sino también las competencias que las personas necesitan desarrollar. Mientras que antes las habilidades técnicas tenían ciclos de vida más largos, la IA está acortando estos ciclos, forzando a las organizaciones a adoptar un enfoque continuo de aprendizaje. De acuerdo con un estudio de McKinsey, más del 70% de los empleados consideran que necesitarán adquirir nuevas habilidades debido a la automatización. Las empresas que no fomenten el aprendizaje ágil se arriesgan a quedarse atrás en esta nueva era de competitividad.

Construir habilidades de forma más rápida

Uno de los principales enfoques es la alineación entre la ambición personal y el aprendizaje dirigido por la carrera. Los empleados quieren aprender, pero es crucial que las organizaciones ayuden a trazar caminos claros donde las aspiraciones individuales se vinculen con el crecimiento profesional. Esto no solo aumenta la motivación, sino que también impulsa los resultados del negocio. Deloitte destaca, en uno de sus análisis, que las empresas con culturas de aprendizaje sólidas son más capaces de retener talento y mejorar la productividad, dos factores críticos en tiempos de cambio acelerado.

Facilitar la movilidad interna

El concepto de movilidad interna sigue cobrando fuerza a nivel global. Promover que los empleados puedan moverse horizontalmente dentro de una organización es clave para retener talento y evitar la fuga de capital humano. Un estudio de LinkedIn sugiere que los empleados que experimentan movilidad interna tienen un 41% más de probabilidades de permanecer en la empresa. Las organizaciones que crean plataformas donde sus empleados puedan aplicar para roles internos, en lugar de solo buscar talento externo, obtienen mejores resultados y mayor compromiso del equipo.

Medir el éxito del desarrollo del talento

Un desafío importante para los líderes de desarrollo del talento es demostrar el valor tangible del aprendizaje. Aquí es donde entra en juego la «prueba de impacto». Establecer métricas claras, como la retención de talento o el tiempo de respuesta para adaptarse a nuevas tecnologías, permite a las empresas visualizar cómo sus esfuerzos están contribuyendo a los objetivos estratégicos. Según el Foro Económico Mundial, aquellas empresas que miden y optimizan sus programas de desarrollo del talento ven mejoras más significativas en la satisfacción y retención de sus empleados.

Empoderar a los líderes y fomentar el crecimiento individual

El liderazgo también juega un papel clave en este proceso. Los gerentes deben ser campeones del desarrollo del talento en la organización, creando espacios para que los equipos se sientan apoyados y motivados. Un estudio de Gallup revela que los empleados con gerentes que fomentan activamente su desarrollo continuo tienen el doble de probabilidades de sentirse comprometidos con su trabajo. Asimismo, es esencial alinear los objetivos de crecimiento personal de cada empleado con las oportunidades de negocio. Cuando los empleados se sienten empoderados, no solo aumentan su productividad, sino que también contribuyen a la innovación.
Algunas de estas reflexiones ya eran extremadamente importantes antes de las oleadas de cambio continuo que estamos viviendo en los últimos años, pero con la irrupción de la IA en el entorno laboral su relevancia no ha hecho más que que crecer de forma acelerada, forzando a las organizaciones a profundizar en la necesidad de asumirlas, no ya para crecer, sino en muchos casos para sobrevivir.
 
Referencias:
  1. McKinsey – Future of Work (2024)
  2. World Economic Forum – Future of Jobs Report 2023 (2023)
  3. Mercer – Global Talent Trends (2022)
  4. CIPD – People Profession 2030 ​(2021)
 
Antonio Castaño

Autor Antonio Castaño Romero

¿Estoy preocupado por el Average Vacancy Cost? ¿Y por el aumento de los costes fijos?

Average Vacancy Cost in IT hiring
Reading Time: 3 minutes

Descubre en seis puntos clave cómo controlar el coste promedio asociado a la incorporación de talento sin sobrecargar tu estructura de costes fijos.

En más de una ocasión seguro que hemos pensado que nuestra área de RRHH no es lo proactiva que debiera a la hora de atraer y contratar el talento que necesitamos.Quizás pensemos que tardan mucho y nos piden demasiadas confirmaciones ¿Porqué no me ayudan más en lugar de dar tantas vueltas?
Entre las posibles respuestas seguro que en la mente de los reclutadores se encuentran las siglas CVP (Coste de Vacante Promedio) o AVC en inglés (Average Vacancy Cost). El término se explica bien solo, pero por definirlo correctamente: es el indicador que mide el costo asociado para cubrir una vacante dentro de una organización, incluyendo reclutamiento, selección, formación, entre otros. Si yo soy uno de los responsables de RRHH de mi compañía seguro que le presto toda la atención.  
En el sector farmacéutico, donde la innovación y la eficiencia son clave para mantener la competitividad, la gestión del talento es crucial. Sin embargo, un desafío que muchas compañías enfrentan es este Coste de Vacante Promedio: muy en particular, para la contratación de perfiles en Tecnologías de la Información (TI).
Si a esto sumamos las autorizaciones y procesos que deben validar el aumento de la estructura de costes fijos en cualquier organización, atraer el talento que necesito cuándo lo necesito se complica y mucho, sobre todo en el ámbito tecnológico.

¿Cómo afecta el CVP a mi compañía?

Cada vez que una vacante en TI queda sin cubrir, no solo se retrasan proyectos estratégicos, sino que también se incurre en una serie de costes indirectos:
  • Costes de reclutamiento: Publicaciones en plataformas, agencias de selección, tiempo del equipo de RRHH.
  • Pérdida de productividad: Mientras la vacante está sin cubrir, los proyectos pueden quedar paralizados o gestionarse de manera ineficiente.
  • Costes de formación: Cada nuevo empleado requiere un tiempo de adaptación y formación.
En un contexto en el que la tecnología avanza rápidamente y el tiempo es esencial, cubrir una vacante con rapidez y calidad es crítico.

¿Qué aporta trabajar con partners especializados en TI?

  1. Reducción del CVP: Al asociarnos con partners especializados en perfiles TI, es posible reducir drásticamente el Coste de Vacante Promedio. Estos partners asumen la responsabilidad del proceso de contratación, formación y adaptación, liberando esos costes y tiempos muertos. Al contar con una red de profesionales previamente evaluados y listos para incorporarse, se puede disponer de talento de calidad sin largos procesos de selección.
  2. Agilidad en la contratación: En un entorno donde los proyectos de TI pueden requerir perfiles muy especializados, los partners con experiencia en el sector Farma y TI pueden proporcionar exactamente el talento que se necesita, cuando se necesita. Esto reduce el tiempo en cubrir vacantes y garantiza que los proyectos no se retrasen por falta de personal.
  3. Costes variables frente a costes fijos: Al externalizar la contratación de perfiles TI, puedes convertir un coste fijo (salarios, beneficios, etc.) en un coste variable en el que solo se incurre cuando se necesita cubrir una vacante. Esto es particularmente útil en proyectos temporales o en momentos en que la demanda de personal puede fluctuar. De este modo, no se carga la estructura de la empresa con costes permanentes, mejorando la flexibilidad financiera.
  4. Acceso a talento especializado: Los partners especializados cuentan con acceso a un pool de profesionales TI con experiencia en el sector farmacéutico, lo que garantiza que los candidatos propuestos no solo dominen las tecnologías requeridas, sino que también comprendan las particularidades del sector, como la gestión de datos sensibles, cumplimiento regulatorio, y software especializado en Farma.
  5. Escalabilidad y flexibilidad: A medida que crece la empresa o los proyectos, la necesidad de más perfiles especializados puede variar. Al trabajar con un partner, se tiene la flexibilidad de escalar los equipos según las necesidades, evitando la rigidez de mantener un equipo interno sobredimensionado en épocas de baja demanda.
  6. Mitigación del riesgo: Al delegar el CVP en un partner, se minimiza el riesgo de contratar el perfil incorrecto. Los partners suelen ofrecer garantías en caso de que el perfil no se ajuste completamente a las necesidades de la vacante, reduciendo así la posibilidad de repetir costosos procesos de selección.
La externalización de perfiles TI con partners especializados es una estrategia inteligente para reducir el CVP, agilizar procesos, y evitar sobrecargar la estructura con costes fijos. En un sector tan dinámico como el farmacéutico, donde la rapidez en la adopción de tecnologías y la flexibilidad son esenciales, este enfoque permite que nos concentremos en lo que realmente importa: la innovación y el crecimiento de tu negocio.
Bibliografía:
  • Harvard Business Review: Muchos artículos discuten el impacto de la subcontratación en la eficiencia organizativa y la reducción de costes fijos.
  • Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM): Esta organización publica frecuentemente estudios sobre la gestión de costes en Recursos Humanos, incluyendo el reclutamiento y la subcontratación.
  • Gartner: Los informes de esta consultora a menudo abordan la optimización de costes en TI y los beneficios de trabajar con socios externos.
  • McKinsey & Company: Publica estudios sobre la transformación digital y cómo optimizar las estructuras organizativas en industrias como la farmacéutica.
 
Antonio Castaño

Autor Antonio Castaño Romero